試用期間中はいつでも解雇できる？試用期間中の解雇で気を付けるべきポイントを解説

試用期間中の解雇は大きく2つに分けることができます。

本採用拒否

本採用拒否とは、あらかじめ定められた試用期間の満了と同時に雇用契約が終了するものです。
試用期間中の就業態度、業務成績などを考慮した結果、本採用に至らない場合が当てはまります。

試用期間途中の解雇

一方、こちらはあらかじめ定められた試用期間の満了を待たずに雇用契約を強制的に終了させるものです。
そもそも試用期間とは、本採用するか否か判断するために会社が設ける期間です。その期間を会社が短縮して解雇を行うには、相応の理由が必要となります。
したがって、試用期間途中での解雇は本採用拒否に比べてより確固たる理由が求められることとなります。
ここからは、これら2つをまとめて「試用期間中の解雇」として解説を進めます。

試用期間の定義

試用期間の定義について、法律上の明確な定めはありません。
そのため、試用期間の長さは当然ながら、本採用を判断する基準についても会社に委ねられることとなります。
これだけだと、試用期間は会社の求める理想の社員像を高々と掲げ、それに一致しない人材をいくらでも解雇できるように見えますが、もちろんそのようなことはありません。

判例から見る試用期間の定義

先に試用期間には法律上の明確な定めはないとお伝えしましたが、過去の裁判例から、試用期間中の労働契約には解雇権が留保されており、通常の解雇に比べて解雇の自由はより広く認められるものの、社会通念上相当な理由によるものでなければならないとされています。
言い換えると、「試用期間中に能力不足と判断した場合や、資格や職歴詐称が発覚した場合には本採用しない可能性があるが、ひとまず採用する」というのが判例から導かれる試用期間の定義といえるでしょう。
また解雇の理由について、採用当初知ることができなかった理由により、雇用契約の継続が困難と判断した場合には、客観的な合理性が求められます。
一般的に採用選考において、使用者・応募者ともに互いについて知り得る情報には限りがあります。その限られた情報をもとに双方が採用・入社の意思決定を行うのが採用選考ですが、ここでの情報量に大きな差があるといわゆるミスマッチとなり、短期間での離職につながります。
ミスマッチに遭遇してしまった場合、応募者は一身上の都合での退職を申し出ることで雇用契約を終了し、より自身にマッチする会社を探すため再就職活動を始めることが可能です。
一方で事業主から雇用関係を終了させるためには、一般の正社員の場合、解雇するほかありません。もちろん業務上横領や就業時間中の傷害事件などによる懲戒解雇は別として、そうでない理由、例えば「求めていた人物像と異なる」「自社の社風に合わない」といった理由による解雇はすべて事業主都合の解雇となります。
このように、いったん雇用契約関係に入った当事者間では応募者、つまりは労働者保護が強いです。そのことから生じる不利益から使用者を保護するため、試用期間中の雇用契約は解雇権留保付き雇用契約とされ、こういった情報の不足を理由とする解雇を、通常の場合に比べて広く認めています。
とはいえ、解雇に関する判例は使用者が敗訴となっているものが大半です。試用期間中であっても原則として解雇は認められない、という基本の理解を持って読み進めてください。

試用期間中の解雇についての誤解

解雇のルールの一つに、試用期間中は即時解雇が可能、というものがあります。
通常、解雇を行うには以下いずれかが必要です。

・解雇の30日以上前に解雇予告を行う
・30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことで解雇予告期間を短縮し、30日分の解雇予告を支払うことで即日解雇が可能

しかし、試用期間中の解雇については上記は適用されず、このことが試用期間中の解雇についての誤解を生んでいると考えられます。
それは、ここでの「試用期間中」の定義が「雇入れから14日以下である試みの使用期間」と明確に定められているからです。実際には、たとえ試用期間中であっても、14日を超えて働く労働者については上記のルールが適用されます。
「試用期間中」にばかり着目した結果、「試用期間中はいつでも解雇が可能」といった誤解が生まれたのだと考えられます。

解雇に伴うリスク

試用期間中の解雇は通常より認められる範囲が広いといっても、そもそも解雇には大きなリスクが伴います。それは「解雇無効の訴え」と「損害賠償請求」です。順に解説します。

解雇無効の訴え

解雇無効の訴えとは、実施された解雇に社会通念上相当な理由がなく、使用者が一方的に解雇権を濫用した、言い換えるとむやみやたらに解雇の権利を行使したという訴えです。解雇無効の訴えをされても、裁判の前段階での個別紛争解決や労働審判手続で広義の和解に至れば、一定の金銭で解決できます。しかし、裁判を行って敗訴すると、解雇時点から無効判決までの期間も従業員としての地位が復活し、その期間中の賃金支払い債務と支払遅延利息、裁判費用の負担などが発生します。

損害賠償請求

上記の解雇無効とは異なり、賃金支払い債務などは発生しません。その一方で、例えば解雇により精神的苦痛を受けうつ病を発症し、それにより再就職活動がままならず離婚に至ったなどと、労働者によっては解雇無効の場合の賃金支払い債務を大きく上回る賠償を求める訴訟を起こされる可能性もあります。

試用期間の定義を共有することが大切

ここまで解説してきたとおり、試用期間中は使用者の裁量で自由に解雇が認められているのではありません。試用期間中に限り、通常の労働者を解雇する場合に比べて、採用選考時には判断できない事柄について解雇が認められる範囲が広くなっているということです。

                         

採用する労働者	助成金の合計額	支給期数
高年齢者、母子家庭の母等	50万円 （短時間：30万円）	25万円×2期 （短時間：15万円×2期）
身体・知的障害者	50万円 （短時間：30万円）	25万円×2期 （短時間：15万円×2期）
精神障害者、重度知的障がい者等	100万円 （短時間：30万円）	33万円※2 ×3期 （短時間：15万円×2期）

これまで、試用期間中の解雇についての考え方と、解雇に伴うリスクについて解説しました。
その上で、試用期間中の解雇トラブルを回避するためにまず必要となるのが、試用期間についての認識を労働者と共有することです。

なぜ解雇がトラブルになるのか

試用期間中に限った話ではありませんが、解雇がトラブルになるのは大抵「使用者からの評価」と「労働者の自己評価」が大きくかけ離れていることが原因です。
つまり、労働者からすると「自分は有能なのになぜ解雇されるのか、納得できない」という感情が解雇トラブルの根底にあります。
この状況を回避するために、使用者が取り組むべきポイントを解説します。

解雇の納得度を高める

繰り返しになりますが、解雇がトラブルになるケースの大半は、労働者の自己評価が高いために解雇に納得できない点にあります。
この点に着目し、使用者として講ずるべき取り組みを2つ紹介します。

■評価基準を言語化して共有する
例えば次のようなものが考えられます。

・試用期間中に月次決算業務を一人で完結できるようになる
・試用期間中に取引先からの受注から発注までの業務を標準期間内に完結できるようになる
・試用期間中に、部下〇名の業務進捗を管理し、期日内に完結できるマネジメント力を発揮する

評価基準は、「使用者が求めている業務遂行能力を満たしているかどうか」であることが多いでしょう。しかし、業務遂行能力と一言でいっても業界、職種、ポジションによりさまざまです。
したがって、試用期間中に「どんな能力を身に付けてほしいか」「どんな能力を発揮してほしいか」「どんな成果を出してほしいか」を言語化し、評価基準と共に雇用契約書に明記する、もしくは試用期間についての覚書を用意するなどして、必ず書面で共有しましょう。

■評価根拠を労働者発信のものにする
前提として、先に解説した評価基準を共有した上で、その評価を定期的に共有しましょう。
そのための方法として次のようなものが考えられます。

・業務日報、週報を根拠に、労働者の自己評価と使用者からの評価を共有する
・業務理解度を確認するテストを行い、その結果を根拠に労働者の自己評価と使用者からの評価を共有する

労働者が解雇理由に納得できない理由の一つは、解雇理由を「急に示された使用者からの一方的な評価」と受け取るためです。
これを回避するために、労働者発信の情報に基づき労働者の自己評価と使用者からの評価をリアルタイムかつ継続して共有することで、その先にある結論への納得度を高めることが期待できます。

労務管理がよりやりやすくなる

ここまでお伝えした通り、就業規則の作成が義務付けられない従業員10人未満の事業所においても就業規則を含む社内のルールを早くから作り上げていくことは、法律上義務付けられていないものの、事業を長く続けていくうえで不可欠な要素です。
ここからは、従業員10人未満の事業所が就業規則を作成するメリットをお伝えしていきます。

ここからは、試用期間中の解雇の理由が社会通念上相当であると判断され得るケースを、あくまで一例として紹介します。
これらに当てはまれば解雇が認められる、ではなく、解雇が認められる場合についての解釈・考え方への理解を深める観点でお読みください。

業務遂行に求められる能力が著しく不足している場合

先に紹介した試用期間中に求める能力や成果が不十分な場合であっても、結果にのみ着目すべきではなく、そのプロセスを含めて評価することが重要です。
また、結果を出せないことについて改善に向けた指導を重ねたものの、改善が期待できない場合に限られます。
なお、この考え方に基づくと、新卒採用や未経験採用の場合はそもそも即戦力が期待できないため、能力不足を理由とした解雇はまず認められないと考えましょう。

勤務態度が極めて不良な場合

無断欠勤や遅刻が連続し、能力不足の場合と同様に再三の指導によっても改善が期待できない場合に限られます。

職務に耐えられないほどの体調不良の場合

採用早々病欠が続くなど、雇用継続が困難となる体調不良の場合です。
例えば介護職での採用で、採用前から腰痛が常態化しており、採用後も度々業務が中断するようなケースを挙げます。この場合、可能な範囲で軽作業などへの転換を検討できれば望ましいですが、職種を限っての採用であることを考慮して、業務遂行が困難という合理的理由になる余地は大きいでしょう。

経歴や能力についての虚偽の申告があった場合

応募者の能力・職歴を評価し、それに見合う処遇にて採用したものの、その能力・職歴に偽りがあった場合です。
例えば、数年間のマネジメント経験が評価され、求人内容よりも高い給与で採用されたにもかかわらず、実際はマネジメントの補助程度の経験しかなかった、というような場合が挙げられます。
ここでのポイントは「相応の処遇を伴っている」点であって、そうでない場合は能力不足と同様に考えるのが妥当です。
また、未経験者採用の場合、その職種特有の業務については新卒採用と同様に即戦力は期待できません。しかし、社会人経験年数に相応の同僚との協調性や報連相について、著しい不足がある場合は解雇理由として検討の余地が残るでしょう。
そのほか、応募の前提となり選考時に申告した能力そのものを持ち合わせていない、例えばTOEIC900点台かつビジネス英会話が可能という条件の求人で、スコアも提出の上ビジネス英会話も問題ないと申告したにもかかわらず、実際は日常英会話もままならない、というようなケースが考えられます。

何かと誤解の多い試用期間中の解雇について解説しましたが、試用期間中であっても解雇は原則として認められません。そのため、解雇を検討する場面自体を回避できるよう、採用選考の手法も検討を重ねましょう。それでも、どうしても解雇しか選択肢がないという場合には、事前に専門家へ相談の上、慎重に判断するように心がけましょう。

①～⑦　事業主情報

⑦の雇用保険適用事業所番号が不明な場合は、雇用保険適用事業所設置届事業主控もしくは雇用保険被保険者資格喪失届に記載がありますのでそちらで確認が可能です。

（参考）雇用保険に関する業務取扱要領｜厚生労働省

（参考）雇用保険被保険者喪失届｜ハローワークインターネットサービス

⑧・⑨定年制の状況

定年の有無、定年制度の改定・廃止予定の有無を記入します。

⑩・⑪雇用継続制度の状況

雇用継続制度の就業規則への記載有無、経過措置により雇用確保措置の上限年齢を限定している場合は上限年齢、経過措置の規定方法等を記入します。

⑫・⑬創業支援等措置

雇用ではない働き方の導入もしくは導入予定の有無、その内容を記入します。
（右ページ）

⑭65歳を超えて働ける制度

現状努力義務とされている65歳を超えて働ける制度の導入もしくは導入予定の有無、上限年齢、制度の規定方法等を記入します。

⑮常用労働者数

常用労働者とは、週の所定労働時間が20時間以上の労働者であって、1年以上継続して雇用している、もしくは雇用が見込まれる労働者を指します。

⑯過去1年間の離職者の状況

45歳以上の労働者を解雇した場合、その人数を記入します。
求職活動支援書とは、事業主都合の解雇等、又は経過措置としての継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかる基準に該当しなかったことによる離職予定の高年齢者等が希望した際に、対象労働者の職歴や業績等を記入のうえ作成・交付する書面です。

（参考）求職活動支援書の作成・交付義務について｜厚生労働省北海道労働局

⑰65歳まで働ける制度の適用状況

定年到達者数、定年で退職した人数、継続雇用された人数等を記入します。

⑱65歳を超えて働ける制度の適用状況

⑰と同様に記入します。

⑲経過措置による場合の適用状況

経過措置に基づいた運用を行っている場合、対象者数や雇用継続基準に該当・該当しなかった人数等を記入します。

⑳65歳を超えて働ける制度に基準を設ける場合の適用状況

⑲と同様に記入します。

ワードでの作成も可能

高年齢者雇用状況等報告書はワードでの作成も可能です。入力する必要がある内容は、報告書様式の場合と同じです。
ワードでの作成にあたっては厚生労働省より最新の様式が提供されていますが、改正法の施行や経過措置の終了等により様式が変更になることがありますので、必ず最新の様式を入手のうえ作成してください。

（参照）高年齢者雇用状況等報告書及び記載要領等｜厚生労働省

電子申請も可能

既にハローワークや年金事務所への入退社手続き、労働基準監督署への就業規則や労使協定の提出を電子申請で行っている場合は、e-Govでの電子申請がおすすめです。
高年齢者雇用状況等報告書の電子申請手順について、詳しくはこちらをご覧ください。

（参照）申請の手順解説｜厚生労働省

就業規則の作成が義務付けられていなくても、作成することが望ましいという観点で任意の就業規則作成についてご紹介しました。
繰り返しになりますが、就業規則の作成義務がない＝作成の必要がないのではなく、組織である以上作成の必要は十分あります。
組織が小さいうちから就業規則を作成し見直していくことで、組織が健全に拡大していくことにつながることが期待できます。
現状就業規則の作成義務がない規模の事業においても、長期的な観点から就業規則の作成を検討していただけますと幸いです。

過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞く

就業規則を変更する場合には、作成する場合と同様に、過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞くことが必要です（労働基準法90条1項）。
職場の過半数の労働者から組織される労働組合のことを過半数労働組合といい、過半数労働組合がある場合には過半数労働組合から意見を聴取します。
職場に過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する過半数代表者を選任して、意見を聴取します。
これらの意見の聴取をしたものについては、届出の際に意見書として提出することになります。
意見書は就業規則変更届と一緒に厚生労働省のホームページからダウンロードします。

就業規則変更届を提出する

就業規則変更届を提出します。
就業規則を変更した場合には、就業規則変更届を提出することになります。
就業規則変更届については、厚生労働省のホームページから取得できます。
参考：就業規則変更届｜厚生労働省 ※Wordファイルがダウンロードされます
上述した過半数労働組合・過半数代表者の意見書もこのファイルの中にあります。

ひな形を使って良いのか

インターネットで検索をすれば容易に就業規則のひな方を入手することができます。
では、このひな形を使って就業規則を作成しても良いのでしょうか。
確かに、これらを利用すれば容易に作成でき、かつ絶対的必要記載事項についても記載を失念することは無いといえるでしょう。
しかし、上述したように、就業規則には業種ごとに作成にあたっての注意点があり、これらをひな形に適切に落とし込む必要があります。
また、会社ごとにひな形に記載されている文言を変更する必要がありますが、その内容が労働基準法等の法律に違反しないようにする必要があります。
ひな形を使う場合には、自社の事情にあっているか、法律に違反していないかなど、慎重に精査しましょう。

専門家への相談の要否

就業規則の作成について、専門家に相談する必要はあるのでしょうか。
就業規則は基本的な事項であり、慎重な作成が求められます。
作成にあたっては労働関係の法律についての知識が必要であり、その内容は非常に難解です。
そのため、できれば専門家に相談しておくのが望ましいといえるでしょう。

このページではテレワーク・在宅勤務を導入する場合に就業規則をどうすれば良いかについてご紹介しました。
テレワーク・在宅勤務にあわせた就業規則が必要であり、過半数代表の同意や変更届の手続きも必要です。
どのような就業規則であればトラブルが発生しないかわからない、という場合には必ず専門家に相談することにしましょう。

電子申請を行うメリット

労働保険の年度更新について、インターネットで申請を行う電子申請には、次のようなメリットがあります。



まず、上述したように、申告書を紙で提出する場合、直接労働基準監督署などの機関に出向いて手続きをする必要があります。
電子申請の場合、直接出向く必要はありません。
また、申告書を紙で提出する場合、各種機関の窓口が稼働している時間に出向く必要があります。
しかし、電子申請であれば、自宅やオフィスから24時間いつでも行なえます。
移動時間や費用を節約することが可能といえます。

電子申請に必要なもの

労働保険の年度更新の電子申請に必要なものには次の3つがあります。



まず、電子申請はパソコンで使用するアプリが必要となるので、パソコンが必要です。
インターネットが利用できてもスマートフォン・タブレットでは電子申請はできませんので注意が必要です。
次に、労働保険の年度更新には電子証明書が必要です。
電子証明書とは、電子申請をする際に送信する電子データが原本であること・改ざんされていないことを証明するためにつけられるものです。
電子証明書は認証局で作成しますが、e-Govを利用するにあたって動作確認がとれている電子証明書の認証局は、次のe-Govのホームページに公開されています。

参考：
認証局のご案内｜e-Gov（URL:https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/preparation/certificate/certification-authority.html）

さらに、e-Govのアカウントを取得した上で、パソコンにアプリケーションをインストールする必要があります。
アプリケーションはWindows・Macどちらにも対応しています。

電子申請の手続

労働保険の年度更新を電子申請で行う場合の手続きは次の通りです。

賃金集計表を作成する

紙で行う場合と同様に賃金集計表を作成します。

e-Gov電子申請手続検索を利用して「労働保険年度更新申告」を検索する

e-Govの電子申請はとてもたくさんの種類があります。
労働保険の年度更新の手続きのページには、手続検索から「労働保険年度更新申告」と検索すると遷移することができます。

申請書入力画面に必要事項を入力

労働保険年度更新申告の申請書入力画面に必要事項を入力します。
入力したデータと電子証明書を保管します。

保管したデータを送信

保管したデータと電子証明書の送信を行います。

保険料を納付する

送信が終わると保険料の納付に必要な情報が表示されるので、保険料の納付を行います。

市販の電子申請ソフトや労務管理システムで電子申請を行うことも可能

e-Govは外部連携APIを公開しているので、これを使って申請ができる電子申請ソフトや労務管理システムが市販されています。
これらを用いて労働保険の年度更新をすることも可能です。

このページでは労働保険の年度更新についてお伝えしました。
労働者を雇用していると手続きが必要となる労働保険は年度更新が必要で、適切に行わなければペナルティを課せられることもあります。
適切に行えるよう不明点がある場合には専門家に相談するようにしましょう。

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