精神障害の労災認定は厳しい？労災認定における精神障害の取り扱い、認定要件について解説
更新日：2024/9/9
労働基準法
職場での人間関係、パワハラやカスタマーハラスメントなどから生じるストレスを原因とした精神疾患による労災認定申請件数は年々増加傾向にあります。その一方で、精神障害の労災認定は、例えば工場内での機械の誤操作によるケガなどと比べて業務との関連性の見極めが困難です。
本記事では精神障害の労災認定について、最新の法改正の内容も含めて解説します。
労災とは
精神障害の労災認定について解説する前に、労災の概要をお伝えします。
労災の対象となる業務災害（業務上の災害）とは、労働者が業務を原因として被った負傷、疾病、障害または死亡をいい、業務と傷病などの間に一定の因果関係がある場合、業務上の災害と判断されます。
この「業務と傷病などの間に一定の因果関係がある」か否かについて、負傷（ケガ）と疾病（病気）それぞれ次のように判断します。
労災の対象となる業務災害（業務上の災害）とは、労働者が業務を原因として被った負傷、疾病、障害または死亡をいい、業務と傷病などの間に一定の因果関係がある場合、業務上の災害と判断されます。
この「業務と傷病などの間に一定の因果関係がある」か否かについて、負傷（ケガ）と疾病（病気）それぞれ次のように判断します。
業務上の負傷
以下のいずれかに該当する場合、業務と負傷の間に一定の因果関係があると判断されます。
①事業主の支配・管理下で業務に従事している場合
例）事業場内での業務時間中など
②事業主の支配・管理下にあるが、業務には従事していない場合
例）事業場内での休憩中・就業時間前後など
③事業主の支配下にあるが、管理下を離れて業務に従事している場合
例）出張中・業務のための外出中など
①事業主の支配・管理下で業務に従事している場合
例）事業場内での業務時間中など
②事業主の支配・管理下にあるが、業務には従事していない場合
例）事業場内での休憩中・就業時間前後など
③事業主の支配下にあるが、管理下を離れて業務に従事している場合
例）出張中・業務のための外出中など
業務上の疾病
業務と疾病との因果関係の有無は以下の基準で判断されます。
①労働の場に有害因子が存在していること
例）基準値を超える工場機械の動作音、身体介護業務など
②健康障害を起こし得るほどの有害因子にさらされたこと
例）工場機械の動作音が継続して基準値を超えている、通常業務として身体介護業務に従事している
③発病の経過および病態が医学的に見て妥当であること
例）雇入れ時の健康診断では所見がなく、雇入れ後不調が生じた
このように、疾病の労災認定については疾病とその原因に医学的な因果関係が認められる必要がありますが、疾病のうち精神疾患・精神障害（以下、精神障害といいます）の労災認定については別途要件が設けられています。
①労働の場に有害因子が存在していること
例）基準値を超える工場機械の動作音、身体介護業務など
②健康障害を起こし得るほどの有害因子にさらされたこと
例）工場機械の動作音が継続して基準値を超えている、通常業務として身体介護業務に従事している
③発病の経過および病態が医学的に見て妥当であること
例）雇入れ時の健康診断では所見がなく、雇入れ後不調が生じた
このように、疾病の労災認定については疾病とその原因に医学的な因果関係が認められる必要がありますが、疾病のうち精神疾患・精神障害（以下、精神障害といいます）の労災認定については別途要件が設けられています。
精神障害の労災認定要件
精神障害の労災認定要件は次のとおりです。
①認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
引用：精神障害の労災認定｜厚生労働省
順に解説します。
①認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
引用：精神障害の労災認定｜厚生労働省
順に解説します。
認定要件① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
要件の1つ目は、発病している精神障害が労災認定の対象となる精神障害に該当するか否かです。
労災認定に限らず、診療を含め精神障害を取り扱うにあたって、精神障害は以下のように分類されています。
Ｆ0 症状性を含む器質性精神障害（認知症や頭部外傷によるものを除く）
Ｆ1 精神作用物質使用による精神及び行動の障害（アルコール・薬物摂取によるものを除く）
Ｆ2 統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害
Ｆ3 気分［感情］障害
Ｆ4 神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害
Ｆ5 生理的障害及び身体的要因に関連した行動症候群
Ｆ6 成人の人格及び行動の障害
Ｆ7 知的障害＜精神遅滞＞
Ｆ8 心理的発達の障害
Ｆ9 小児＜児童＞期及び青年期に通常発症する行動及び情緒の障害、詳細不明の精神障害
（引用）疾病及び関連保健問題の国際統計分類第10回改訂版（ICD-10）第Ⅴ章「精神及び行動の障害」｜厚生労働省
上記分類のうち、業務上の過度なストレスや長時間労働などにより発病すると考えられるうつ病、パニック障害などが
Ｆ3 気分［感情］障害
Ｆ4 神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害
に分類されます。
一方、認知症や頭部外傷による脳機能障害、アルコール・薬物依存症は、たとえその背景に業務上の原因があったとしても、労災の対象となる精神障害に該当しないため労災と認定されません。
労災認定に限らず、診療を含め精神障害を取り扱うにあたって、精神障害は以下のように分類されています。
Ｆ0 症状性を含む器質性精神障害（認知症や頭部外傷によるものを除く）
Ｆ1 精神作用物質使用による精神及び行動の障害（アルコール・薬物摂取によるものを除く）
Ｆ2 統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害
Ｆ3 気分［感情］障害
Ｆ4 神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害
Ｆ5 生理的障害及び身体的要因に関連した行動症候群
Ｆ6 成人の人格及び行動の障害
Ｆ7 知的障害＜精神遅滞＞
Ｆ8 心理的発達の障害
Ｆ9 小児＜児童＞期及び青年期に通常発症する行動及び情緒の障害、詳細不明の精神障害
（引用）疾病及び関連保健問題の国際統計分類第10回改訂版（ICD-10）第Ⅴ章「精神及び行動の障害」｜厚生労働省
上記分類のうち、業務上の過度なストレスや長時間労働などにより発病すると考えられるうつ病、パニック障害などが
Ｆ3 気分［感情］障害
Ｆ4 神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害
に分類されます。
一方、認知症や頭部外傷による脳機能障害、アルコール・薬物依存症は、たとえその背景に業務上の原因があったとしても、労災の対象となる精神障害に該当しないため労災と認定されません。
認定要件② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
要件の2つ目は、発病の原因として関連付け得る期間にあたるおおむね6か月の間に、強い心理的負荷が業務により発生していたか否かです。
具体的には、業務による心理的負荷評価表で「強」と評価される出来事がある場合に要件を満たします。
この場合、心理的負荷の評価が「強」となり、要件②を満たします。
■心理的負荷が極度のもの
・生死にかかわる、極度の苦痛を伴う、又は永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした（業務上の傷病による療養中に症状が急変し極度の苦痛を伴った場合を含む）
・業務に関連し、他人を死亡させ、又は生死にかかわる重大なケガを負わせた（故意によるものを除く）
・強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハラスメントを受けた
・その他、上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの
■極度の長時間労働
・発病直前の1か月におおむね160時間を超えるような、又はこれに満たない期間にこれと同程度の（例えば3週間におおむね120時間以上の）時間外労働を行った
（参照）精神障害の労災認定（別表1）業務による心理的負荷評価表｜厚生労働省
次の3つの観点から具体的出来事の心理的負荷の強度を判断し、「強」に該当する場合、要件②を満たします。
（1）具体的出来事への当てはめ
先の別表1により、発病の原因と考えられる業務上の具体的出来事が、どの分類に該当するかを判断します。
■具体的出来事の分類の一例
・業務により重度の病気やケガをした
・業務に関し、重大な人身事故、重大事故を起こした
・上司などから、身体的攻撃などのパワーハラスメントを受けた
・同僚などから暴行、またはひどいいじめ、嫌がらせを受けた
（2）出来事ごとの心理的負荷の総合評価
先の別表1により、発病の原因と考えられる業務上の具体的出来事について、心理的負荷の強度を強いものから順に「強」「中」「弱」のいずれにあたるかを判断し、「強」にあたる場合、先の「特別な出来事」に該当する場合と同じく要件②を満たします。
■心理的負荷の強度が「強」となる具体的出来事の一例
・業務上の負傷、疾病により本人が長期間の入院を要した、また大きな後遺障害を残した
・業務に関連して他人を長期入院、後遺障害へ至らしめた
・上司、同僚から治療を要する程度の暴行を受ける、または人格などを否定する言動を継続して受けた
（3）出来事が複数ある場合の評価
■複数の出来事が関連して生じた場合
全体をまとめて一つの出来事として評価し、原則として最初の出来事を具体的出来事として上記（1）（2）について評価します。
■関連しない出来事が複数生じた場合
それぞれの出来事そのものについての関連性、出来事と発病までの期間や継続期間などを考慮して、全体として総合的に評価します。
長時間労働については、上記（1）～（3）と併せて、次の3点で評価し、心理的負荷が「強」の場合、要件②に該当します。
1.「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」（心理的負荷が「強」）
・発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
2.「具体的出来事」としての長時間労働の評価
・仕事量が著しく増加して時間外労働も大幅に増える（おおむね倍以上に増加し1か月当たりおおむね100時間以上となる）などの状況になり、業務に多大な労力を費やした場合
・発病直前の2か月間連続して1か月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3か月間連続して1か月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合
→心理的負荷が「強」に該当する
3. 恒常的長時間労働が認められる場合における他の出来事の総合評価
・転勤して新たな業務に従事し、その後1か月おおむね100時間の時間外労働を行った場合
→心理的負荷が「強」に該当する
具体的には、業務による心理的負荷評価表で「強」と評価される出来事がある場合に要件を満たします。
1「特別な出来事」に該当する出来事がある場合
この場合、心理的負荷の評価が「強」となり、要件②を満たします。
■心理的負荷が極度のもの
・生死にかかわる、極度の苦痛を伴う、又は永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした（業務上の傷病による療養中に症状が急変し極度の苦痛を伴った場合を含む）
・業務に関連し、他人を死亡させ、又は生死にかかわる重大なケガを負わせた（故意によるものを除く）
・強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハラスメントを受けた
・その他、上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの
■極度の長時間労働
・発病直前の1か月におおむね160時間を超えるような、又はこれに満たない期間にこれと同程度の（例えば3週間におおむね120時間以上の）時間外労働を行った
（参照）精神障害の労災認定（別表1）業務による心理的負荷評価表｜厚生労働省
2「特別な出来事」に該当する出来事がない場合
次の3つの観点から具体的出来事の心理的負荷の強度を判断し、「強」に該当する場合、要件②を満たします。
（1）具体的出来事への当てはめ
先の別表1により、発病の原因と考えられる業務上の具体的出来事が、どの分類に該当するかを判断します。
■具体的出来事の分類の一例
・業務により重度の病気やケガをした
・業務に関し、重大な人身事故、重大事故を起こした
・上司などから、身体的攻撃などのパワーハラスメントを受けた
・同僚などから暴行、またはひどいいじめ、嫌がらせを受けた
（2）出来事ごとの心理的負荷の総合評価
先の別表1により、発病の原因と考えられる業務上の具体的出来事について、心理的負荷の強度を強いものから順に「強」「中」「弱」のいずれにあたるかを判断し、「強」にあたる場合、先の「特別な出来事」に該当する場合と同じく要件②を満たします。
■心理的負荷の強度が「強」となる具体的出来事の一例
・業務上の負傷、疾病により本人が長期間の入院を要した、また大きな後遺障害を残した
・業務に関連して他人を長期入院、後遺障害へ至らしめた
・上司、同僚から治療を要する程度の暴行を受ける、または人格などを否定する言動を継続して受けた
（3）出来事が複数ある場合の評価
■複数の出来事が関連して生じた場合
全体をまとめて一つの出来事として評価し、原則として最初の出来事を具体的出来事として上記（1）（2）について評価します。
■関連しない出来事が複数生じた場合
それぞれの出来事そのものについての関連性、出来事と発病までの期間や継続期間などを考慮して、全体として総合的に評価します。
長時間労働がある場合の評価方法
長時間労働については、上記（1）～（3）と併せて、次の3点で評価し、心理的負荷が「強」の場合、要件②に該当します。
1.「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」（心理的負荷が「強」）
・発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
2.「具体的出来事」としての長時間労働の評価
・仕事量が著しく増加して時間外労働も大幅に増える（おおむね倍以上に増加し1か月当たりおおむね100時間以上となる）などの状況になり、業務に多大な労力を費やした場合
・発病直前の2か月間連続して1か月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3か月間連続して1か月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合
→心理的負荷が「強」に該当する
3. 恒常的長時間労働が認められる場合における他の出来事の総合評価
・転勤して新たな業務に従事し、その後1か月おおむね100時間の時間外労働を行った場合
→心理的負荷が「強」に該当する
認定要件③-1 業務以外の心理的負荷による発病かどうか
要件の3つ目は、業務以外に精神障害を発病する原因となる出来事がないことです。
要件②では、具体的出来事と発病している精神障害の関連性を個別具体的に評価しますが、その他にも業務外で精神障害の原因と関連性が強いと考えられる出来事が複数ある場合、一概に業務上の出来事による発病とは判断できないため、慎重に判断します。
■業務以外の心理的負荷の強度が「強」（引用の別表では強度「Ⅲ」）に該当する出来事の一例
・離婚、または配偶者と別居した
・配偶者、子ども、親または兄弟姉妹が死亡した
・多額の財産を失った、または突然大きな支出があった
・天災や火災などに遭った、または犯罪に巻き込まれた
要件②では、具体的出来事と発病している精神障害の関連性を個別具体的に評価しますが、その他にも業務外で精神障害の原因と関連性が強いと考えられる出来事が複数ある場合、一概に業務上の出来事による発病とは判断できないため、慎重に判断します。
■業務以外の心理的負荷の強度が「強」（引用の別表では強度「Ⅲ」）に該当する出来事の一例
・離婚、または配偶者と別居した
・配偶者、子ども、親または兄弟姉妹が死亡した
・多額の財産を失った、または突然大きな支出があった
・天災や火災などに遭った、または犯罪に巻き込まれた
認定要件③-2 個体側要因による発病かどうか
③-1のほか、精神障害の既往症などがある場合、労働者にはもともと精神障害を発病しやすい要因があると考えられるため、慎重に判断します。
つまり、先に検討した心理的負荷が「強」となる出来事がなかったとしても、労働者本人の要因により精神障害を発病することが想定される場合、要件②の評価により慎重を要することになります。
つまり、先に検討した心理的負荷が「強」となる出来事がなかったとしても、労働者本人の要因により精神障害を発病することが想定される場合、要件②の評価により慎重を要することになります。
精神障害の労災認定フローチャート
ここまで解説した精神障害の労災認定のフローチャートは以下のとおりです。
2023（令和5）年 心理的負荷による精神障害の労災認定基準が改正
ここまで解説した精神障害の労災認定基準について、法改正により以下の内容が追加されました。
■カスタマーハラスメント（カスハラ）の追加
イメージとして業種を問わず顧客・取引先からの土下座の強要や、特に接客業や医療・介護業での利用客・利用者からの理不尽な言動などが具体的出来事の分類に明示されたことで、より実態に即した広範なハラスメントが労災認定の対象となりました。
■感染症などの病気や事故の危険性が高い業務への従事
今日でこそワクチンも普及し、インフルエンザと同じ5類に移行した新型コロナウイルス感染症ですが、まん延当初に常に自らが感染するリスクと隣り合わせで対応に尽力された医療従事者の実態を反映させたものであると考えられます。
■パワハラ6類型のすべての具体例の明示、性的指向・性自認に関する精神的攻撃を含むことを明記
これまではパワハラの具体例は「身体的攻撃」「精神的攻撃」しか明記されていませんでしたが、「無視・故意に孤立させること」や「過大・過小な要求」が追加され、精神的攻撃に性的指向・性自認に関するものを含めることと併せ、「プライベートへの過度な干渉」も追加されました。
改正前は既往の精神障害が業務に関連して悪化した場合、悪化前おおむね6か月以内に特別な出来事がなければ業務によるものと認められていませんでした。
法改正により悪化前おおむね6か月以内に特別な出来事がない場合であっても、強い心理的負荷が業務より生じ、既往の精神障害が悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認められるようになり、労災認定の対象となる範囲が拡大しました。
自殺事案や業務による心理的負荷を「強」評価するか不明な事案について専門医3名で実施していたところを、特に困難なものを除き1名で決定できるよう変更され、より迅速に労災認定審査が進められることになりました。
（参照）心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要｜厚生労働省
1.業務による心理的負荷評価表の見直し
■カスタマーハラスメント（カスハラ）の追加
イメージとして業種を問わず顧客・取引先からの土下座の強要や、特に接客業や医療・介護業での利用客・利用者からの理不尽な言動などが具体的出来事の分類に明示されたことで、より実態に即した広範なハラスメントが労災認定の対象となりました。
■感染症などの病気や事故の危険性が高い業務への従事
今日でこそワクチンも普及し、インフルエンザと同じ5類に移行した新型コロナウイルス感染症ですが、まん延当初に常に自らが感染するリスクと隣り合わせで対応に尽力された医療従事者の実態を反映させたものであると考えられます。
■パワハラ6類型のすべての具体例の明示、性的指向・性自認に関する精神的攻撃を含むことを明記
これまではパワハラの具体例は「身体的攻撃」「精神的攻撃」しか明記されていませんでしたが、「無視・故意に孤立させること」や「過大・過小な要求」が追加され、精神的攻撃に性的指向・性自認に関するものを含めることと併せ、「プライベートへの過度な干渉」も追加されました。
2.精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し
改正前は既往の精神障害が業務に関連して悪化した場合、悪化前おおむね6か月以内に特別な出来事がなければ業務によるものと認められていませんでした。
法改正により悪化前おおむね6か月以内に特別な出来事がない場合であっても、強い心理的負荷が業務より生じ、既往の精神障害が悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認められるようになり、労災認定の対象となる範囲が拡大しました。
3.医学意見の収集方法を効率化
自殺事案や業務による心理的負荷を「強」評価するか不明な事案について専門医3名で実施していたところを、特に困難なものを除き1名で決定できるよう変更され、より迅速に労災認定審査が進められることになりました。
（参照）心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要｜厚生労働省
| 労働者負担 | 雇用主負担 | 雇用保険料率 | |
| 一般の事業 | 5/1000 | 8.5/1000 | 13.5/1000 |
| 農林水産・清酒製造の事業 | 6/1000 | 9.5/1000 | 15.5/1000 |
| 建設の事業 | 6/1000 | 10.5/1000 | 16.5/1000 |
精神障害の労災認定事例
最後に、精神障害が労災認定され、本記事で解説した労災認定要件に該当するかの解説も併せた事例を紹介します。
届出方法
就業規則の届出方法には次の3つがあります。
届出方法の1つ目は、管轄の労働基準監督署に直接提出する方法です。
特に、労働基準監督署に事前に連絡する必要はありません。
届出方法の2つ目は、郵送で提出する方法です。
この場合、持参と同じように2部就業規則を作成して送りますが、受付印を押印したものを返却してもらうために、郵便切手を貼った返信用封筒を同封します。
3つ目の方法として、就業規則の届出には電子申請の利用ができるようになっています。
この方法であれば、労働基準監督署の営業時間外に届け出ることができ、かつ訪問する必要や郵送のための処理をする必要がありません。
電子申請で行うためには、e-Govのアカウントを取得し、パソコン端末のインターネットブラウザの設定を行った上で、アプリケーションのダウンロードを行います。
- 管轄の労働基準監督署に直接提出する
- 郵送で提出する
- 電子申請を行う
届出方法の1つ目は、管轄の労働基準監督署に直接提出する方法です。
特に、労働基準監督署に事前に連絡する必要はありません。
届出方法の2つ目は、郵送で提出する方法です。
この場合、持参と同じように2部就業規則を作成して送りますが、受付印を押印したものを返却してもらうために、郵便切手を貼った返信用封筒を同封します。
3つ目の方法として、就業規則の届出には電子申請の利用ができるようになっています。
この方法であれば、労働基準監督署の営業時間外に届け出ることができ、かつ訪問する必要や郵送のための処理をする必要がありません。
電子申請で行うためには、e-Govのアカウントを取得し、パソコン端末のインターネットブラウザの設定を行った上で、アプリケーションのダウンロードを行います。
本社が一括して届け出ることもできる
就業規則の作成・届出は事業場単位で行うこととされています。
しかし、会社の中には複数の事業場があることもあり、これら全てについて別々に届出をしなければならないとすると、会社に大きな負担を強いることになるでしょう。
そのため、就業規則の届出について、本社一括届出制度というものが用意されています。
本社一括届出制度とは、本社と本社以外の事業場の就業規則の内容が同一である場合に、本社を管轄する労働基準監督署に一括届出ができる制度のことです。
本社一括届出制度によって、複数の事業所に関する就業規則の届出義務を本社で管理することが可能となります。
本社一括届出制度によって届出をする場合には、次の書類が必要です。
就業規則・過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書・届出書は控えの分も合わせて2部準備します。
一括届出の対象事業者一覧表には、事業場の名称・所在地・管轄の労働基準監督署・本社の就業規則と同一内容である旨を記載します。一覧表は、控えが欲しい場合は3部準備しましょう。
これらの書式についても特に法令で定めるものはありませんが、都道府県労働局などでひな形を用意していることがあるので、これらを活用しましょう。
例：様式集 （必要な様式をダウンロードしてご使用ください。）｜東京労働局
本社を管轄する労働基準監督署に提出し、要件を満たしていれば、就業規則・過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書・届出書がそれぞれ1通と、一括届出の対象事業場一覧表が1通あるいは2通返却されます。
返却されたら、一括届出の対象事業場一覧表・意見書・就業規則を本社管轄の労働基準監督署の配送作業室に送付しましょう。
管轄が東京労働局の場合、送り先は東京労働局労働基準部 監督課内（本社管轄の労働基準監督署）労働基準監督署 就業規則配送作業室となります。
その後は、事業所がある各労働基準監督署に送付されます。
一括届出をする場合、その手続きは労働基準監督署によって手順が異なることがあるので、本社を管轄する労働基準監督署に事前に問い合わせをするようにしましょう。
しかし、会社の中には複数の事業場があることもあり、これら全てについて別々に届出をしなければならないとすると、会社に大きな負担を強いることになるでしょう。
そのため、就業規則の届出について、本社一括届出制度というものが用意されています。
本社一括届出制度とは、本社と本社以外の事業場の就業規則の内容が同一である場合に、本社を管轄する労働基準監督署に一括届出ができる制度のことです。
本社一括届出制度によって、複数の事業所に関する就業規則の届出義務を本社で管理することが可能となります。
本社一括届出制度によって届出をする場合には、次の書類が必要です。
- 就業規則
- 過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書
- 届出書
- 一括届出の対象事業場一覧表
- 一括届出の対象事業場の意見書（事業場ごと）
- 一括届出の対象事業場の就業規則
就業規則・過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書・届出書は控えの分も合わせて2部準備します。
一括届出の対象事業者一覧表には、事業場の名称・所在地・管轄の労働基準監督署・本社の就業規則と同一内容である旨を記載します。一覧表は、控えが欲しい場合は3部準備しましょう。
これらの書式についても特に法令で定めるものはありませんが、都道府県労働局などでひな形を用意していることがあるので、これらを活用しましょう。
例：様式集 （必要な様式をダウンロードしてご使用ください。）｜東京労働局
本社を管轄する労働基準監督署に提出し、要件を満たしていれば、就業規則・過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書・届出書がそれぞれ1通と、一括届出の対象事業場一覧表が1通あるいは2通返却されます。
返却されたら、一括届出の対象事業場一覧表・意見書・就業規則を本社管轄の労働基準監督署の配送作業室に送付しましょう。
管轄が東京労働局の場合、送り先は東京労働局労働基準部 監督課内（本社管轄の労働基準監督署）労働基準監督署 就業規則配送作業室となります。
その後は、事業所がある各労働基準監督署に送付されます。
一括届出をする場合、その手続きは労働基準監督署によって手順が異なることがあるので、本社を管轄する労働基準監督署に事前に問い合わせをするようにしましょう。
追加・変更した場合にも届出義務がある
就業規則については途中で追加・変更することがあるでしょう。
例えば、テレワークに関する規定の追加や、賃金に関する評価方法や計算方法の変更が挙げられます。
労働基準法89条は、就業規則を変更した場合にも届出をすることを義務付けています。
そのため、就業規則を追加・変更したときにも、届出をしましょう。
例えば、テレワークに関する規定の追加や、賃金に関する評価方法や計算方法の変更が挙げられます。
労働基準法89条は、就業規則を変更した場合にも届出をすることを義務付けています。
そのため、就業規則を追加・変更したときにも、届出をしましょう。
届出がされていない場合の就業規則の効力
就業規則については上述した通り、作成・届出・周知の義務があります。
この場合に届出がされていなかったことによって、その就業規則に基づいて行われた行為の効力が問題になることがあります。
例えば、懲戒処分をする場合には、就業規則に懲戒処分に関する規定を置くことが必要です（労働基準法89条9号）。
しかし、その就業規則の届出がされていない場合に、懲戒処分は有効なのでしょうか。
この点について、届出がされずに行われた懲戒処分としての懲戒解雇の有効性が争われたフジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第2小法廷判決）では、「就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」と判示し、就業規則を作成し周知していれば、就業規則は効力が生じるとしました。
参考：最高裁判所判例集｜裁判所ホームページ
そのため、届出がされていなくても、周知がされていれば就業規則の内容に従うことができます。
もっとも届出をしなければ、労働基準監督署からの行政指導を受けるか刑事罰を科される可能性があるので、きちんと届出を行うようにしましょう。
この場合に届出がされていなかったことによって、その就業規則に基づいて行われた行為の効力が問題になることがあります。
例えば、懲戒処分をする場合には、就業規則に懲戒処分に関する規定を置くことが必要です（労働基準法89条9号）。
しかし、その就業規則の届出がされていない場合に、懲戒処分は有効なのでしょうか。
この点について、届出がされずに行われた懲戒処分としての懲戒解雇の有効性が争われたフジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第2小法廷判決）では、「就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」と判示し、就業規則を作成し周知していれば、就業規則は効力が生じるとしました。
参考：最高裁判所判例集｜裁判所ホームページ
そのため、届出がされていなくても、周知がされていれば就業規則の内容に従うことができます。
もっとも届出をしなければ、労働基準監督署からの行政指導を受けるか刑事罰を科される可能性があるので、きちんと届出を行うようにしましょう。
その他
その他の事項としては、次のようなものが記載されます。
- 教育訓練
- 安全衛生
- ハラスメント防止
記載の方法
なお、テレワーク・在宅勤務の就業規則を記載する場合、テレワークに関する就業規則を別途作成するか、就業規定に新たな項目を設けて作成するという方法が取られます。
テレワークモデル就業規則作成の手引きでは、分かりやすさという観点から、新たに作成することが推奨されています。
テレワークモデル就業規則作成の手引きでは、分かりやすさという観点から、新たに作成することが推奨されています。
36協定に関する違反をした場合にもペナルティがあります。
上述の行政指導はもちろん、労働基準法119条1号で労働基準法36条6項に違反した場合の刑事罰も同様に定められています。
労働時間に関する会社名で報道されているものの多くが、36協定に違反しての長時間残業なので、やはり違反をしないように細心の注意が必要であるといえます。
上述の行政指導はもちろん、労働基準法119条1号で労働基準法36条6項に違反した場合の刑事罰も同様に定められています。
労働時間に関する会社名で報道されているものの多くが、36協定に違反しての長時間残業なので、やはり違反をしないように細心の注意が必要であるといえます。
まとめ
精神障害の労災認定について、主にその基準について直近の法改正の内容と併せて解説しました。
本記事での解説のとおり、精神障害の労災認定はケガや身体の疾病に比べ、発病と原因との関連性を判断するにあたってより慎重を要することとなります。加えて、働き方改革による法規制や仕事に限らず価値観が多様になるなど、労災を取り巻く環境は常に変化しており、今回の法改正はまさにその変化に対応するための英断だといえるでしょう。
そのため、従業員から精神障害についての労災認定について相談などがあった場合、今の時代に適さない価値観や自身の個人的経験に基づく不適切な判断は避け、専門家や労働基準監督署への相談などによる適切な対応を心掛けましょう。
本記事での解説のとおり、精神障害の労災認定はケガや身体の疾病に比べ、発病と原因との関連性を判断するにあたってより慎重を要することとなります。加えて、働き方改革による法規制や仕事に限らず価値観が多様になるなど、労災を取り巻く環境は常に変化しており、今回の法改正はまさにその変化に対応するための英断だといえるでしょう。
そのため、従業員から精神障害についての労災認定について相談などがあった場合、今の時代に適さない価値観や自身の個人的経験に基づく不適切な判断は避け、専門家や労働基準監督署への相談などによる適切な対応を心掛けましょう。
過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞く
就業規則を変更する場合には、作成する場合と同様に、過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞くことが必要です（労働基準法90条1項）。
職場の過半数の労働者から組織される労働組合のことを過半数労働組合といい、過半数労働組合がある場合には過半数労働組合から意見を聴取します。
職場に過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する過半数代表者を選任して、意見を聴取します。
これらの意見の聴取をしたものについては、届出の際に意見書として提出することになります。
意見書は就業規則変更届と一緒に厚生労働省のホームページからダウンロードします。
職場の過半数の労働者から組織される労働組合のことを過半数労働組合といい、過半数労働組合がある場合には過半数労働組合から意見を聴取します。
職場に過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する過半数代表者を選任して、意見を聴取します。
これらの意見の聴取をしたものについては、届出の際に意見書として提出することになります。
意見書は就業規則変更届と一緒に厚生労働省のホームページからダウンロードします。
就業規則変更届を提出する
就業規則変更届を提出します。
就業規則を変更した場合には、就業規則変更届を提出することになります。
就業規則変更届については、厚生労働省のホームページから取得できます。
参考：就業規則変更届｜厚生労働省 ※Wordファイルがダウンロードされます
上述した過半数労働組合・過半数代表者の意見書もこのファイルの中にあります。
就業規則を変更した場合には、就業規則変更届を提出することになります。
就業規則変更届については、厚生労働省のホームページから取得できます。
参考：就業規則変更届｜厚生労働省 ※Wordファイルがダウンロードされます
上述した過半数労働組合・過半数代表者の意見書もこのファイルの中にあります。
ひな形を使って良いのか
インターネットで検索をすれば容易に就業規則のひな方を入手することができます。
では、このひな形を使って就業規則を作成しても良いのでしょうか。
確かに、これらを利用すれば容易に作成でき、かつ絶対的必要記載事項についても記載を失念することは無いといえるでしょう。
しかし、上述したように、就業規則には業種ごとに作成にあたっての注意点があり、これらをひな形に適切に落とし込む必要があります。
また、会社ごとにひな形に記載されている文言を変更する必要がありますが、その内容が労働基準法等の法律に違反しないようにする必要があります。
ひな形を使う場合には、自社の事情にあっているか、法律に違反していないかなど、慎重に精査しましょう。
では、このひな形を使って就業規則を作成しても良いのでしょうか。
確かに、これらを利用すれば容易に作成でき、かつ絶対的必要記載事項についても記載を失念することは無いといえるでしょう。
しかし、上述したように、就業規則には業種ごとに作成にあたっての注意点があり、これらをひな形に適切に落とし込む必要があります。
また、会社ごとにひな形に記載されている文言を変更する必要がありますが、その内容が労働基準法等の法律に違反しないようにする必要があります。
ひな形を使う場合には、自社の事情にあっているか、法律に違反していないかなど、慎重に精査しましょう。
専門家への相談の要否
就業規則の作成について、専門家に相談する必要はあるのでしょうか。
就業規則は基本的な事項であり、慎重な作成が求められます。
作成にあたっては労働関係の法律についての知識が必要であり、その内容は非常に難解です。
そのため、できれば専門家に相談しておくのが望ましいといえるでしょう。
就業規則は基本的な事項であり、慎重な作成が求められます。
作成にあたっては労働関係の法律についての知識が必要であり、その内容は非常に難解です。
そのため、できれば専門家に相談しておくのが望ましいといえるでしょう。
まとめ
このページではテレワーク・在宅勤務を導入する場合に就業規則をどうすれば良いかについてご紹介しました。
テレワーク・在宅勤務にあわせた就業規則が必要であり、過半数代表の同意や変更届の手続きも必要です。
どのような就業規則であればトラブルが発生しないかわからない、という場合には必ず専門家に相談することにしましょう。
テレワーク・在宅勤務にあわせた就業規則が必要であり、過半数代表の同意や変更届の手続きも必要です。
どのような就業規則であればトラブルが発生しないかわからない、という場合には必ず専門家に相談することにしましょう。
【監修】社会保険労務士 桐山 慶之
2016年日本社会保険労務士法人入所。 以降、中小企業の労務管理を担当し、現在は助成金専門チームにて、中小企業から大企業への雇用関係助成金の提案を担当。 小売業、飲食業、IT業界等に従事していた経験と知見により、 様々な業種の企業に対して、最善の助成金の提案することを心掛けている。
【監修】社会保険労務士 山口 友佳
2009年、SATOグループ 「日本社会保険労務士法人」設立とともに入所。2010年社員に就任。労務相談部門責任者として中小企業、大企業に対する労務コンサルティングを担当。就業規則諸規程のコンサルティング、判例に基づいた実務的なアドバイスなど経験多数。
電子申請を行うメリット
労働保険の年度更新について、インターネットで申請を行う電子申請には、次のようなメリットがあります。
各種機関に直接出向く必要がない
自宅やオフィスからいつでも手続きが可能
まず、上述したように、申告書を紙で提出する場合、直接労働基準監督署などの機関に出向いて手続きをする必要があります。
電子申請の場合、直接出向く必要はありません。
また、申告書を紙で提出する場合、各種機関の窓口が稼働している時間に出向く必要があります。
しかし、電子申請であれば、自宅やオフィスから24時間いつでも行なえます。
移動時間や費用を節約することが可能といえます。
各種機関に直接出向く必要がない
自宅やオフィスからいつでも手続きが可能
まず、上述したように、申告書を紙で提出する場合、直接労働基準監督署などの機関に出向いて手続きをする必要があります。
電子申請の場合、直接出向く必要はありません。
また、申告書を紙で提出する場合、各種機関の窓口が稼働している時間に出向く必要があります。
しかし、電子申請であれば、自宅やオフィスから24時間いつでも行なえます。
移動時間や費用を節約することが可能といえます。
電子申請に必要なもの
労働保険の年度更新の電子申請に必要なものには次の3つがあります。
パソコン
電子証明書
e-Gov（電子政府の総合窓口）のアカウントとアプリケーションのインストール
まず、電子申請はパソコンで使用するアプリが必要となるので、パソコンが必要です。
インターネットが利用できてもスマートフォン・タブレットでは電子申請はできませんので注意が必要です。
次に、労働保険の年度更新には電子証明書が必要です。
電子証明書とは、電子申請をする際に送信する電子データが原本であること・改ざんされていないことを証明するためにつけられるものです。
電子証明書は認証局で作成しますが、e-Govを利用するにあたって動作確認がとれている電子証明書の認証局は、次のe-Govのホームページに公開されています。
参考：
認証局のご案内｜e-Gov（URL:https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/preparation/certificate/certification-authority.html）
さらに、e-Govのアカウントを取得した上で、パソコンにアプリケーションをインストールする必要があります。
アプリケーションはWindows・Macどちらにも対応しています。
パソコン
電子証明書
e-Gov（電子政府の総合窓口）のアカウントとアプリケーションのインストール
まず、電子申請はパソコンで使用するアプリが必要となるので、パソコンが必要です。
インターネットが利用できてもスマートフォン・タブレットでは電子申請はできませんので注意が必要です。
次に、労働保険の年度更新には電子証明書が必要です。
電子証明書とは、電子申請をする際に送信する電子データが原本であること・改ざんされていないことを証明するためにつけられるものです。
電子証明書は認証局で作成しますが、e-Govを利用するにあたって動作確認がとれている電子証明書の認証局は、次のe-Govのホームページに公開されています。
参考：
認証局のご案内｜e-Gov（URL:https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/preparation/certificate/certification-authority.html）
さらに、e-Govのアカウントを取得した上で、パソコンにアプリケーションをインストールする必要があります。
アプリケーションはWindows・Macどちらにも対応しています。
電子申請の手続
労働保険の年度更新を電子申請で行う場合の手続きは次の通りです。
紙で行う場合と同様に賃金集計表を作成します。
e-Govの電子申請はとてもたくさんの種類があります。
労働保険の年度更新の手続きのページには、手続検索から「労働保険年度更新申告」と検索すると遷移することができます。
労働保険年度更新申告の申請書入力画面に必要事項を入力します。
入力したデータと電子証明書を保管します。
保管したデータと電子証明書の送信を行います。
送信が終わると保険料の納付に必要な情報が表示されるので、保険料の納付を行います。
賃金集計表を作成する
紙で行う場合と同様に賃金集計表を作成します。
e-Gov電子申請手続検索を利用して「労働保険年度更新申告」を検索する
e-Govの電子申請はとてもたくさんの種類があります。
労働保険の年度更新の手続きのページには、手続検索から「労働保険年度更新申告」と検索すると遷移することができます。
申請書入力画面に必要事項を入力
労働保険年度更新申告の申請書入力画面に必要事項を入力します。
入力したデータと電子証明書を保管します。
保管したデータを送信
保管したデータと電子証明書の送信を行います。
保険料を納付する
送信が終わると保険料の納付に必要な情報が表示されるので、保険料の納付を行います。
市販の電子申請ソフトや労務管理システムで電子申請を行うことも可能
e-Govは外部連携APIを公開しているので、これを使って申請ができる電子申請ソフトや労務管理システムが市販されています。
これらを用いて労働保険の年度更新をすることも可能です。
これらを用いて労働保険の年度更新をすることも可能です。
まとめ
このページでは労働保険の年度更新についてお伝えしました。
労働者を雇用していると手続きが必要となる労働保険は年度更新が必要で、適切に行わなければペナルティを課せられることもあります。
適切に行えるよう不明点がある場合には専門家に相談するようにしましょう。
労働者を雇用していると手続きが必要となる労働保険は年度更新が必要で、適切に行わなければペナルティを課せられることもあります。
適切に行えるよう不明点がある場合には専門家に相談するようにしましょう。
