産休（産前産後休暇）と育休の手続きについて解説

まず産休・育休の手続きとはどのようなものか確認しましょう。

産休・育休とは

産休・育休とはどのようなものか改めて確認しておきましょう。
産休とは、出産予定日の前（産前）と出産をした後（産後）の休業のことをいい、産前産後休暇と呼ばれることもあります。
産休は、出産に伴う母体の保護を目的とする制度で、労働基準法65条以下に規定されています。
育休とは、子の育児のための休業のことをいいます。
育休は、職業生活と家庭生活との両立を目的とする「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下：育児・介護休業法）」に基づく制度で、育児・介護休業法5条以下に規定されています。
なお、2022年の育児・介護休業法の改正より子が生まれてから8週間以内に、最大4週間の育休を2回に分割して取得することができる制度が、上記の育休以外にも認められています（育児・介護休業法9条の2）。
この休業のことを、産後パパ育休と呼んでいます。

産休の要件

労働者が産休を取得するための要件は次の通りです。

産前の休業

産前の休業の要件は労働基準法65条1項に規定されている次の2要件です。

• 6週間以内（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性


• 会社に対して休業を請求したこと

産前の休業については労働者から会社に対して休業を請求することが要件となっています。
また、母体の保護という目的があるので、妊娠をしている本人のみであり、男性側には産前休業は認められません。

産後の休業

産後の休業の要件は、労働基準法65条2項で次の2つを規定しています

• 産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。（本文）


• 産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。（但書）

産後の休業について産後6週間までは「就業させてはならない」とのみ規定しており、労働者がこの期間に復職を希望しても認められません。
産後6週間を経過すると、本人が請求し、医師が支障がないと認めることを要件に復職が認められます。
産後の休業についても母体の保護を目的とするものなので男性が取得することはできません。

育休の要件

育児休業の取得について定める育児・介護休業法5条1項は次のように定めています。
「労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（中略）をすることができる」
そのため、満1歳に満たない子がいる労働者が会社に申し出をすれば、育児休業を与えなければならないのが原則です。
ただし、次の2つの例外が認められています。

一定の場合に労使協定を結ぶ（育児・介護休業法6条1項）

例外の一つは一定の場合に労使協定を結ぶことによる例外です。
育児・介護休業法6条1項・育児・介護休業法施行規則8条は、次の3つの場合で過半数労働組合・過半数代表者との間で労使協定を結んだ場合には育休を付与しなくても良いとしています。

• 雇用されてからの期間が1年未満の労働者


• 1年以内に雇用関係が終了する労働者


• 週の所定労働日数が2日以下の労働者

育休の対象外にする場合には、有効な労使協定がなければ育休を制限できないので、注意が必要です。

有期契約の労働者

もう一つは、有期契約の労働者について、養育する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでないことが要件となります。
この要件について、書籍やインターネット上の記述で同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていることを要件とする記載があるのですが、同要件は令和4年4月の改正によって削除されているので注意しましょう。

	労働者負担	雇用主負担	雇用保険料率
一般の事業	5/1000	8.5/1000	13.5/1000
農林水産・清酒製造の事業	6/1000	9.5/1000	15.5/1000
建設の事業	6/1000	10.5/1000	16.5/1000

産休・育休の期間

産休・育休の期間は次の通りとなっています。

産休の期間

労働基準法で認められている産休休業期間は次の通りです。

• 本人からの請求により出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）


• 出産から8週間（ただし出産後6週間経過後に本人が働くことを望んでいて意思が支障ないと認める場合には就業させることができる）

育休の期間

育児・介護休業法で認められている育休の期間は次の通りです。

• 産後休業の翌日から、子が満1歳の誕生日を迎える前日まで


• 保育所に入所できない場合には、子が満2歳の誕生日を迎える前日まで

産休・育休に関するペナルティ

産休・育休を請求したにもかかわらず、休業をさせなかった場合、懲戒処分や解雇をした場合には次のようなペナルティがあります。

産休に関する刑事罰

産休についての労働基準法65条に違反した場合のペナルティとして、労働基準法119条1号で6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が規定されています。
産休の請求をしても与えない、産後休業の期間に働かせた場合には刑事罰に処せられる可能性があります。

解雇制限等に違反した場合のペナルティ

65条所定の期間、その後30日に解雇をした場合、その解雇は無効とされます（労働基準法19条）。
その規定に違反して解雇を行った場合には、労働基準法119条1号で同じく6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が規定されています。
また、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下：男女雇用機会均等法）9条3項は、労働基準法65条所定の産休・育休を申請したことを理由とする解雇等の不利益処分を禁じています。
男女雇用機会均等法違反の場合、違反の事実を公表することができる旨が規定されています（男女雇用機会均等法30条）。

行政指導の対象となる

産休・育休に関する規定に違反した場合、労働基準監督署から立ち入りや報告を求められるなどの行政指導を受けることがあります。

民事上の責任追及

産休・育休に関する規定に違反して労働者に不利益を与えた場合や、解雇をしてしまって違法解雇と評価される場合、労働者から慰謝料請求などの民事上の責任追及を受ける可能性があります。

労働者が産休・育休を取得する場合、各種手続きを行う必要があります。
そのため、産休・育休から復職するまでのおおまかなスケジュールを確認しておくことが望ましいです。
おおむね産休・育休から復職までの流れは次の通りです。

1.労働者から妊娠の報告を受ける。出産予定日がいつか、産前休業を取得するか、いつから取得するかを確認する。
2.産前産後休業取得者申出書を年金事務所に提出する
3.出産後に育児休業の取得をするかどうか開始予定日・終了予定日について確認
4.復職後の条件や希望（時短勤務にする・パート契約に変える）について話し合う

妊娠・出産や復職については、一度決定した後にも事情が代わることもあるので、その時の状況に応じて柔軟に変更することもありますが、おおむね上記の流れで手続きをすすめていくことを頭に入れておきましょう。

労働者が産休・育休を取得する手続きには次のようなものがあります。

労働者が産休に入るときの手続き

労働者が産休に入るときの手続きとして次のものがあります。

産前産後休業取得者申出書の提出

社会保険に加入している労働者が産休に入る場合、産前産後休業中の一定期間は事業主分も含めて社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が免除されます。
その手続きを行うために、産前産後休業取得者申出書を年金事務所等に提出します。
産前産後休業取得者申出書は、日本年金機構のホームページで取得が可能です。
≫産前産後休業を取得し、保険料の免除を受けようとするとき｜日本年金機構

労働者が出産をしたときの手続き

労働者が出産をしたときの手続きとして次のものがあります。

出産手当金の申請

出産後は強制的に産後休暇となります。
その間労働をしないので、会社も給与を払う必要がありません。
出産手当金は、出産による休業で給与の支給を受けられない場合に健康保険から支給されます。
出産の日以前の42日間と出産後56日間の会社を休んだ日を対象に、休業1日につき標準報酬日額の2/3を支給するものであり、収入のない労働者には大きい支給となります。
出産手当金の支給には、「健康保険出産手当金支給申請書」という書類を全国健康保険協会や健康保険組合に提出します。
健康保険出産手当金支給申請書には、医師や助産師に記入をしてもらった上で、会社が事業主証明を行い、会社が提出するのが一般的です。

出産育児一時金について

健康保険による出産時の補助の制度として、出産育児一時金があります。
妊娠85日（4ヶ月）以後の出産が対象に、42万円が支給されることになっています。
多くのケースで医療機関が制度の利用をしていることがあるのですが、小規模な医療機関や助産院等では制度の利用ができず、手続きが行われていないことがあります。
そのため、念のため利用について確認してあげると良いでしょう。

健康保険被扶養者異動届

健康保険被扶養者異動届の提出が必要です。
生まれてきた子どもが自社の労働者の扶養に入る場合、健康保険被扶養者異動届を全国健康保険協会や健康組合へ提出します。
健康保険被扶養者異動届は、加入している健康保険のホームページからダウンロードができます。
≫任意継続被保険者被扶養者（異動）届｜全国健康保険協会

給与所得者の扶養控除（異動）申告書の変更

所得税に関する手続きとして、労働者本人が「給与所得者の扶養控除（異動）申告書の変更」をする必要があります。
これは年末調整に影響する手続きとなるので、労働者に手続きをするように促す必要があります。

労働者が育児休業をする

労働者が育児休業をする場合の手続きには次のものがあります。

社会保険料の免除の手続き

産休と同様に、育休中も社会保険料の免除があります。
この場合の手続きも会社が「育児休業等取得者申出書」を年金事務所に提出することで行います。
休業については予定よりも早く終了する場合もあれば、延長することもあります。
この場合にも延長・終了をする旨の育児休業等取得者申出書の提出が必要となります。

育児休業給付金

育児休業をしている労働者が雇用保険の被保険者である場合で、一定の要件を満たせば、育児休業給付金の支給があります。
育児休業給付金を受けるための要件は次の通りです。

• 休業開始前の2年間に被保険者期間（11日以上勤務した日がある月）が12ヶ月以上ある


• 休業開始前の給与の8割以上の金額が支給されていない


• 休業中の就業が10日以下または80時間以下である

手続きは育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書をハローワークに提出して行います。

労働者が復職する

労働者が復職する場合には次の手続きが必要です。

育児休業取得者申出書終了届の提出

もし当初の予定よりも早く復職した場合には、育児休業等取得者申出書終了届を提出します。
書類は日本年金機構のホームページで取得が可能です。
≫育児休業等終了予定日前に育児休業等を終了したとき｜日本年金機構

社会保険料の報酬月額変更届

育休が終わって復職する場合で、時短勤務をするような場合、従来よりも給与がさがることもあります。
この場合でも、当初は社会保険料が従来の標準報酬月額をもとに計算されており、負担が大きくなります。
社会保険では、3歳未満の子供を養育している場合、復職後3ヵ月間に支給されていた給与の平均額が従来の標準報酬月額と比較して1等級以上差がある場合、4ヵ月目から標準報酬月額に改定することが可能です。
その手続きには、育児休業終了時報酬月額変更届を年金事務所・健康保険組合に提出します。
申請書は日本年金機構のホームページで取得が可能です。
≫育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構

厚生年金保険養育期間標準報酬月額特定申出書の提出

前項の育児休業終了時報酬月額変更届によって標準報酬月額を下げることによって、社会保険料は低く抑えることが可能です。
しかし、社会保険料がさがると、将来受け取れる厚生年金の額もまたさがります。
そこで、3歳までの子どもを養育する期間、従来の標準報酬月額が反映される反映される特例が設けられています。
手続きには「養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所に提出して行います。
申請書は日本年金機構のホームページで取得が可能です
≫養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置｜日本年金機構

企業独自の復職に関する届け出

以上の公的な手続きの他に、企業独自の復職に関する届け出がある場合には、その届け出を行ってもらいます。

賃金と手当

賃金・手当についてはテレワーク・在宅勤務でもきちんと定めることになります。
テレワーク・在宅勤務と通勤を組み合わせるような場合には、通勤手当の負担をどのようにするかはきちんと明記する必要があります。
通常の勤務からテレワーク・在宅勤務に移行する際、基本給を減ずることは、労働条件の不利益変更になるので基本的に行うことができません。
また、会社の所在地の都道府県の最低賃金を下回らないこと（最低賃金法4条）にも注意が必要です。

費用負担

従業員の費用負担について定めます。
在宅勤務をする場合、インターネット回線の契約や水道光熱費などの負担が発生します。これらの負担については、労働基準法89条5号で定める必要があるとされており、記載が不可欠となります。
これらの費用負担に対応するための手当てを支給する場合には、その手当ての内容についてもきちんと記載するようにしましょう。

端末の貸与と私有機器の利用について

セキュリティや勤怠管理の観点から、使用するパソコンや端末については会社から貸与したもののみ利用を許可するのが望ましいでしょう。
そのため、パソコン・携帯電話・スマートフォンの貸与や、使用料金の支払いについての規定をします。
また、パソコンやスマートフォンに、会社の許可を得ずにソフト・アプリをインストールすることを禁ずることを規定します。
さらに、私用機器の利用を認める場合の要件や、利用についての届け出などの手続き方法についても規定するのが良いでしょう。

その他

その他の事項としては、次のようなものが記載されます。

• 教育訓練


• 安全衛生


• ハラスメント防止

記載の方法

なお、テレワーク・在宅勤務の就業規則を記載する場合、テレワークに関する就業規則を別途作成するか、就業規定に新たな項目を設けて作成するという方法が取られます。
テレワークモデル就業規則作成の手引きでは、分かりやすさという観点から、新たに作成することが推奨されています。

36協定に関する違反をした場合にもペナルティがあります。
上述の行政指導はもちろん、労働基準法119条1号で労働基準法36条6項に違反した場合の刑事罰も同様に定められています。
労働時間に関する会社名で報道されているものの多くが、36協定に違反しての長時間残業なので、やはり違反をしないように細心の注意が必要であるといえます。

今回は、産休・育休についての手続きについてご紹介しました。
産休・育休の申請があった場合、法律上これに適切に対応する義務があります。
また、社会保険料の免除や健康保険の扶養家族の異動などの手続きが必要となります。
関係する法律と手続きについて今一度確認し、不明な点がある場合には専門家に相談してみてください。

過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞く

就業規則を変更する場合には、作成する場合と同様に、過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞くことが必要です（労働基準法90条1項）。
職場の過半数の労働者から組織される労働組合のことを過半数労働組合といい、過半数労働組合がある場合には過半数労働組合から意見を聴取します。
職場に過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する過半数代表者を選任して、意見を聴取します。
これらの意見の聴取をしたものについては、届出の際に意見書として提出することになります。
意見書は就業規則変更届と一緒に厚生労働省のホームページからダウンロードします。

就業規則変更届を提出する

就業規則変更届を提出します。
就業規則を変更した場合には、就業規則変更届を提出することになります。
就業規則変更届については、厚生労働省のホームページから取得できます。
参考：就業規則変更届｜厚生労働省 ※Wordファイルがダウンロードされます
上述した過半数労働組合・過半数代表者の意見書もこのファイルの中にあります。

ひな形を使って良いのか

インターネットで検索をすれば容易に就業規則のひな方を入手することができます。
では、このひな形を使って就業規則を作成しても良いのでしょうか。
確かに、これらを利用すれば容易に作成でき、かつ絶対的必要記載事項についても記載を失念することは無いといえるでしょう。
しかし、上述したように、就業規則には業種ごとに作成にあたっての注意点があり、これらをひな形に適切に落とし込む必要があります。
また、会社ごとにひな形に記載されている文言を変更する必要がありますが、その内容が労働基準法等の法律に違反しないようにする必要があります。
ひな形を使う場合には、自社の事情にあっているか、法律に違反していないかなど、慎重に精査しましょう。

専門家への相談の要否

就業規則の作成について、専門家に相談する必要はあるのでしょうか。
就業規則は基本的な事項であり、慎重な作成が求められます。
作成にあたっては労働関係の法律についての知識が必要であり、その内容は非常に難解です。
そのため、できれば専門家に相談しておくのが望ましいといえるでしょう。

電子申請を行うメリット

労働保険の年度更新について、インターネットで申請を行う電子申請には、次のようなメリットがあります。



まず、上述したように、申告書を紙で提出する場合、直接労働基準監督署などの機関に出向いて手続きをする必要があります。
電子申請の場合、直接出向く必要はありません。
また、申告書を紙で提出する場合、各種機関の窓口が稼働している時間に出向く必要があります。
しかし、電子申請であれば、自宅やオフィスから24時間いつでも行なえます。
移動時間や費用を節約することが可能といえます。

電子申請に必要なもの

労働保険の年度更新の電子申請に必要なものには次の3つがあります。



まず、電子申請はパソコンで使用するアプリが必要となるので、パソコンが必要です。
インターネットが利用できてもスマートフォン・タブレットでは電子申請はできませんので注意が必要です。
次に、労働保険の年度更新には電子証明書が必要です。
電子証明書とは、電子申請をする際に送信する電子データが原本であること・改ざんされていないことを証明するためにつけられるものです。
電子証明書は認証局で作成しますが、e-Govを利用するにあたって動作確認がとれている電子証明書の認証局は、次のe-Govのホームページに公開されています。

参考：
認証局のご案内｜e-Gov（URL:https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/preparation/certificate/certification-authority.html）

さらに、e-Govのアカウントを取得した上で、パソコンにアプリケーションをインストールする必要があります。
アプリケーションはWindows・Macどちらにも対応しています。

電子申請の手続

労働保険の年度更新を電子申請で行う場合の手続きは次の通りです。

賃金集計表を作成する

紙で行う場合と同様に賃金集計表を作成します。

e-Gov電子申請手続検索を利用して「労働保険年度更新申告」を検索する

e-Govの電子申請はとてもたくさんの種類があります。
労働保険の年度更新の手続きのページには、手続検索から「労働保険年度更新申告」と検索すると遷移することができます。

申請書入力画面に必要事項を入力

労働保険年度更新申告の申請書入力画面に必要事項を入力します。
入力したデータと電子証明書を保管します。

保管したデータを送信

保管したデータと電子証明書の送信を行います。

保険料を納付する

送信が終わると保険料の納付に必要な情報が表示されるので、保険料の納付を行います。

市販の電子申請ソフトや労務管理システムで電子申請を行うことも可能

e-Govは外部連携APIを公開しているので、これを使って申請ができる電子申請ソフトや労務管理システムが市販されています。
これらを用いて労働保険の年度更新をすることも可能です。

このページでは労働保険の年度更新についてお伝えしました。
労働者を雇用していると手続きが必要となる労働保険は年度更新が必要で、適切に行わなければペナルティを課せられることもあります。
適切に行えるよう不明点がある場合には専門家に相談するようにしましょう。

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