労働条件通知書の改定が必須に！2026年10月施行のパート有期法改正と「10万円以下の過料」を防ぐ方法

2026年10月1日施行！「同一労働同一賃金」が次のフェーズへ

働き方改革関連法の施行から5年が経過し、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保に向けた動きがさらに強化されます。2026年10月1日より、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則」（以下、パート有期法施行規則）、「同一労働同一賃金ガイドライン」、「雇用管理指針」が同時に改正・適用されます。

これまでの取り組みにより、一定の待遇改善は進んだものの、正社員と非正規雇用労働者の間には依然として格差が存在しているのが現状です。また、近年多発している「不合理な待遇差」を巡る最高裁判所の判決を踏まえ、今回の改正では、より実効性を高めるための具体的なルールが敷かれることになりました。

本記事では、この改正が「自社の労務にどう影響するか」「具体的に何をいつまでに準備すべきか」を、中小企業の実務目線に立って分かりやすく解説します。

2026年10月改正における3つの超重要ポイント

今回の法改正の全体像は、大きく分けて以下の3つのポイントに分類されます。

①【規則改正】労働条件通知書に「説明請求権」の明示が義務化（罰則あり）

パート・アルバイトや有期契約労働者を「新たに雇い入れるとき」、または「労働契約を更新するとき」に交付する書面（労働条件通知書など）に、新たな明示事項が追加されます。
具体的には、従業員から求められた際、「正社員との待遇の違いや、その理由について説明を求めることができる（説明請求権がある）旨」を、あらかじめ書面に分かりやすく明記して伝えることが義務化されます。

②【ガイドライン改正】最高裁判例を踏まえた「待遇差の合理性」の基準が明確化

これまでに積み重ねられてきた最高裁判所の判例が「同一労働同一賃金ガイドライン」へ正式に取り込まれました。これにより、「どのような手当や福利厚生が、どのような目的で支給されているか」「どのようなケースで格差が不合理とされるのか」の判断基準が大幅に拡充・明確化されました。

③【雇用管理指針改正】福利厚生施設の配慮拡大と「正社員転換」の推進

企業は、自社で直接雇用するパートや有期契約労働者のモチベーション維持や、キャリアップを自律的に支援するための配慮をさらに求められます。具体的には、社内の各種福利厚生施設（保育所や保養所など）の利用配慮が求められるほか、正社員への転換機会を提供する具体的な措置が望ましいとされるようになりました。

施行までに企業が確認・準備すべき「5つの実務アクション」

2026年10月の施行に向け、経営者や人事・労務担当者が早急に着手すべき5つの実務対応を解説します。

アクション1：労働条件通知書（雇用契約書）のフォーマット変更

現行法では、パート・有期契約労働者の契約締結・更新時に「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目について書面での明示が求められています。今後はこれに加えて、前述の「待遇の違いについて説明を求められる旨」の文言を追加する必要があります。
実務上は、単に義務化された文言をテンプレート通りに載せるだけでなく、従業員が実際に不安や疑問を抱いた際にスムーズに問い合わせられるよう、具体的な担当部署や担当者名、連絡先（内線やメールアドレスなど）を併記する配慮が求められます。

2026年10月1日以降（改定必須！）

[改定後の労働条件通知書]
上記4項目に加え、以下の「説明請求権」に関する明記が必要

〈追加する記載例〉
「当社の正社員との間の待遇相違（内容やその理由）などについて、
下記の窓口に対して説明を求めることができます。」
【問い合わせ先】
部署名：総務人事部　担当者：労働太郎　（連絡先：内線〇〇 / mail@example.com）

アクション2：各種手当・賞与・退職金の「支給目的」の棚卸しと整合性検証

ガイドラインの改正に基づき、自社の手当や賞与、退職金の「支給目的」や「支給基準」に不合理な点がないか、いま一度総点検します。 特に以下の手当等については、判例に基づき厳しく審査されますので、正社員とパート等の間で差がある場合は「なぜ差を設けているのか」を論理的かつ客観的に説明できるよう、規程にその趣旨を明確に落とし込む必要があります。

待遇・手当の種類	改正のガイドラインに盛り込まれた判断基準 （パート・有期契約労働者への対応）
賞与・退職手当	正社員との仕事内容や責任の大きさに違いがある場合でも、その違いに見合わない極端な不支給・格差は、不合理とみなされる恐れがあります。
無事故手当	従事する業務が同じであれば、正社員と同額・同一の条件で無事故手当を支払わなければなりません。
家族手当	契約更新を重ねており、今後も長期にわたって雇用が継続すると見込まれる場合は、正社員と同様の家族手当を支給する必要があります。
住宅手当	住宅手当が「転居を伴う異動の有無」を前提としている場合、同様に転居の可能性がある（または共に転居がない）等、実態が同じパート等に対しては、正社員と同一の住宅手当を支払う必要があります。
病気休職	契約更新を重ねて長期雇用が見込まれる場合は、正社員と同一の休職期間中の給与保障を行う必要があります。
夏季冬季	正社員と同一の夏季・冬季休暇（有給・無休問わず特別休暇など）を付与

アクション3：福利厚生施設の「利用規程」の見直しと配慮

すでに「給食施設・休憩室・更衣室」については、正社員と同一の事業所で働くパート等への利用制限が認められていませんでしたが、今回の改正で配慮すべき施設の対象が大幅に拡大されました。

• 追加された対象施設例：保育所、図書館、保養施設、駐車場、物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、講堂、娯楽室、運動場、体育館 など


• 実際の注意点：「パート・アルバイトだから」という雇用形態の理由だけで、保育所の利用を一律で締め出すような運用は不合理な待遇差と判定されます。利用規程を確認し、正社員と同様に利用可能な基準を整備しましょう。

アクション4：正社員への転換を促す「複数措置」と「意向確認」の仕組み作り

雇用管理指針の改正に伴い、有期雇用労働者の正社員化への後押しが強く求められます。 具体的には、正社員への転換を可能にする制度を導入するだけでなく、以下のうち「複数の措置」を同時に講じることが望ましいとされました。

• 1.正社員の募集情報を、すでに雇用しているパート等のメンバーにしっかりと周知する


• 2.正社員ポストの社内公募を行う際、パート等の従業員にも応募する機会を提供する


• 3.パート等から正社員へ段階的にステップアップするための「転換試験制度」を設ける

さらに、労働契約の更新時などに、面談やメール等を通じて「正社員へ転換したい意向があるか」を企業側から確認し、その希望に配慮する体制を整えることも求められます。

アクション5：待遇差に関する「説明資料・一覧表」の事前準備

従業員から「なぜ正社員と私の給与・手当はこんなに違うのですか？」と聞かれた際、企業は速やかに説明しなければなりません。説明の方法としては、「資料を示しながら口頭で伝える」か「わかりやすく書かれた資料を交付する」必要があります。
トラブルを避けるためにも、質問されてから慌てて作成するのではなく、あらかじめ「正社員と非正規社員の賃金制度・福利厚生の比較一覧表」や説明のスクリプトを準備しておくことを強くおすすめします。また、説明を求められていない場合でも、契約更新時に会社側から「こうした違いがあります」「いつでも説明を求められますよ」と積極的に情報提供や周知を行うことが、労使間の信頼構築に寄与します。

実務担当者が特に注意すべき「3つの落とし穴」（専門家のアドバイス）

法制度の文字面を追うだけでは陥りがちな、実務現場での注意すべき点をお伝えします 。

【落とし穴①】「基本給や手当の引き下げ」による待遇差の解消は認められない

同一労働同一賃金に対応する際、最もやってはいけないのが「正社員の基本給や手当を削減して、パートの待遇に合わせる」という手法です。 これは労働契約法における「労働条件の不利益変更」に該当し、労使の合意がない限り原則として許されません 。格差を解消する際は、正社員の待遇を下げるのではなく、「パートや有期契約労働者の労働条件を改善（ボトムアップ）」することで対応するのが法律の基本理念です。

【落とし穴②】「定年後の再雇用だから」という理由だけで一律の待遇差を設けるのはNG

高齢者雇用安定法等に基づき、定年後に継続雇用される有期契約労働者について、「再雇用だから正社員より手当が少なくて（なくても）当然だ」と思い込んでいるケースが非常に多く見られます 。
しかし、裁判例でも明確に示されている通り、待遇差が不合理かどうかは、あくまで「その手当や待遇がどのような目的・性質で支払われているか」に沿って個別に判断されます。「定年後再雇用の身分だから」という形式的な理由だけで直ちに不合理ではないと認められるわけではないため、一律の減額や不支給を見直し、各待遇の支給基準を論理的に説明できるようにしてください。

【落とし穴③】「無期転換後」や「多様な正社員」の待遇点検を見落としていませんか？

有期契約から「無期雇用契約」に転換した社員、あるいは勤務地や職種を限定した「多様な正社員」について、パート有期労働法が直接適用されないからといって、待遇の点検を怠ってはなりません。 無期雇用化された後であっても、労働契約を締結・更新する際には、正社員とのバランス（均衡）を考慮して条件を設定する必要があります。「有期雇用から無期転換したタイミング」で待遇差の不合理を確実に解消できるよう、あらかじめ社内規程の不備を点検しておく必要があります。

まとめ：労務トラブルを防ぎ、企業の信頼獲得へ繋げるために

2026年10月1日の改正適用日に向けて、企業が対応すべきタスクは多岐にわたります。

• 労働条件通知書のフォーマット変更


• 各種手当・福利厚生施設の利用範囲の見直し


• 社内評価制度の再設計・透明化

これらは単なる法務上の「義務逃れ」として形式的に行うものではありません。パート・アルバイトや有期契約で働く従業員が「この会社は自分たちの働きを公正に評価し、大切に扱ってくれている」と実感できれば、モチベーションの向上、定着率の改善、さらには優秀な人材の確保（採用力アップ）に直結します。

今後、厚生労働省から具体的な事例や解釈を示す指針（通達）が追加されると予想されます。自社の現在の制度に少しでも不安を感じる場合は、お近くの「働き方改革推進支援センター」や、当事務所（当社の社労士・専門家）などのプロフェッショナルへお気軽にご相談いただき、盤石な体制で施行日を迎えましょう。


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