2025年4月より施行！育児・介護休業法改正のポイントと中小企業が準備すべきこと

育児や介護をしながら働く社員をサポートするための「育児・介護休業法」と、企業の次世代育成支援の取り組みを促す「次世代育成支援対策推進法」の一部が改正されることになりました。
この改正は、社員が仕事と育児・介護を両立しやすくし、誰もがその能力を発揮できる社会を目指すものです。
今回の改正には、中小企業を含むすべての企業が対応しなければならない「義務」となる事項や、対応が推奨される「努力義務」が盛り込まれています。
法改正の内容を正しく理解し、必要な準備を進めることは、法令遵守だけでなく、社員の働きがいや定着率の向上にも繋がります。

今回の改正の主なポイントは、子が比較的大きくなるまで（小学校就学前や小学校3年生修了までなど）育児に関する各種制度（柔軟な働き方、残業制限、看護休暇など）が利用しやすくなる点です。
これは、子育て期間全体を通して社員をサポートしていくという国の意図を反映したものであり、企業にはそれに応じた制度の見直しや制度が求められます。

1. 3歳から小学校入学前の子を持つ社員への柔軟な働き方精度の導入

対象となるのは、3歳以上小学校就学前の子供を育てる社員です。企業は、これらの社員が柔軟な働き方を実現できるよう、以下の5つの選択肢の中から2つ以上の制度を必ず導入することが義務となります。

• 働く時間（始業点終業時刻など）を変更できる制度


• 自宅などで仕事ができるテレワーク制度（月10日以上、時間単位）


• 企業が社内に保育施設を設けるなど


• 育児のための特別な休暇制度（年10日以上、時間単位）


• 短時間で働くことができる短時間勤務制度


どの制度を導入するか決める際は、社員の過半数を代表する労働組合などの意見を聞く機会を設ける必要があります。

社員への制度の個別周知と利用意向の確認も義務化

導入した柔軟な働き方精度について、対象となる社員一人ひとりに個別に伝え、その制度を利用したいかどうかを確認することも企業の義務となります。

いつから始まる？

この義務の施行日は、2025年10月1日です。

2. 小学校入学前の子を持つ社員の残業を制限する制度の対象拡大

現在、3歳未満の子を育てる社員は、希望すれば契約で決められた時間を超える「残業（所定外労働）」を免除してもらうことができます。

対象となる子の年齢が延びます

今回の改正により、この残業免除の対象となる子の年齢が、小学校就学前まで拡大されます。子が3歳になったからといって、すぐに残業免除の権利がなくなるわけではなくなります。

いつから始まる？

この改正は、令和7年4月1日（2025年4月1日）から施行されます。

3. 子の看護休暇が取りやすくなり、「看護等休暇」に変わります（対象外にできる社員の範囲変更）

子の看護休暇は、子が病気や怪我をした際などに利用できる休暇制度です。現在、会社と社員の代表者の間で労使協定を結んでいる場合、「入社から6ヶ月経っていない社員」や「週の勤務日数が2日以下の社員」を、この子の看護休暇の対象から除外することが認められています。

入社後まもない社員も利用できるように

改正後は、労使協定によって子の看護休暇の対象から「入社から6ヶ月経っていない社員」を除外できる規定が撤廃されます。これにより、入社半年未満の社員でも子の看護休暇を取得できるようになります。労使協定で除外できるのは「週の勤務日数が2日以下の社員」のみとなります。
取得理由について「入園式・入学式・卒園式の参加」と「感染症に伴う学級閉鎖等」が追加されます。これに伴い、名称も「看護等休暇」へ変わります。

いつから始まる？

この改正も、令和7年4月1日（2025年4月1日）から施行されます。

3歳未満の子を持つ社員のためのテレワーク環境整備

3歳に満たない子を育てる社員が、テレワークで働けるよう、企業は必要な準備や対応を行うよう努めなければならないことになります。

「努力義務」ってどういうこと？

これは法的な「義務」ではなく「努力義務」です。したがって、すべての企業が必ずしもテレワーク制度を導入しなければならないわけではありません。テレワークが難しい業種もあることが考慮されていると考えられます。

いつから始まる？

この努力義務も、令和7年4月1日（2025年4月1日）から施行されます。

今回の改正では、社員が子育てと仕事を両立しやすくなるよう、様々な制度の対象期間が延びたり、使い勝手が良くなったりします。
企業としては、特に義務化される項目（柔軟な働き方制度の導入・周知・確認、残業制限の対象拡大、子の看護休暇の除外範囲見直し）への対応が不可欠です。
まずは、自社の就業規則などの社内規程が、改正後の法律に適合しているかを確認しましょう。必要に応じて規程の変更手続きを進める必要があります。
社員への制度変更の周知方法や、柔軟な働き方制度の具体的な運用ルールなども検討し、施行日までに準備を整えることが重要です。
努力義務であるテレワーク導入についても、自社の事業内容や規模を踏まえ、導入が可能であれば検討することは、社員の働きやすさを高め、優秀な人材の確保にも繋がります。

育児・介護休業法の改正は、社員が仕事と育児をより両立しやすくするためのものです。企業に課される新たな義務や期待される対応を適切に行うことは、法令を守ることはもちろん、社員が安心して働き続けられる環境を作り、結果として企業の活性化にも繋がります。
施行日が迫っているものや、今後具体的な内容が定まるものもありますので、最新の情報を確認しながら、計画的に対応を進めていきましょう。

今回の育児・介護休業法改正について、「具体的に何をすればいい？」「就業規則の変更はどう進めるの？」など、ご不明な点やお困りのことはございませんか？
法改正への適切な対応は、専門家にご相談いただくことで、より確実に、安心して進めることができます。
当社では、中小企業の皆様の育児・介護休業法改正への対応をサポートしています。お気軽にお問い合わせください。

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