社労士に支払う顧問料の勘定科目は？源泉徴収税や仕入税額控除も含めた仕訳を解説

社労士と顧問契約を結んでいる場合、毎月継続して顧問料の支払いが発生します。
また、毎月顧問料を支払っている社労士であっても、顧問契約の範囲外の業務を依頼した場合には顧問料とは別途費用が発生します。代表的なケースは次のとおりです。

• 就業規則の作成や改訂を依頼した


• 新たに会社が社会保険の適用事業所となる手続きを依頼した


• 助成金の申請を依頼した

社労士の顧問契約の範囲は、基本的に毎月継続して発生する業務を想定しています。突発的もしくは不定期に発生する業務については、顧問料とは別途費用が発生するケースが大半です。
このように、同じ支払い先であっても毎月継続して発生するものと突発的もしくは不定期に発生するものが混在する場合、これらを分けて仕訳することで、社労士に支払った顧問料・報酬の変動をより把握しやすくなります。
ここから、社労士への支払いの内容別に適した勘定科目を紹介します。

支払顧問料

支払顧問料は毎月の顧問料の仕訳に適した勘定科目です。
大きな人数変更や会社・社労士間の交渉により金額が変動することもありますが、社労士と顧問契約を結んだ場合、基本的には一度決めた顧問料を継続して毎月支払うことになります。そのため、業務の多少に関わらず毎月定額の支払いという観点から、固定費の位置付けになります。
また、例えば相談のみの契約において、入退社手続きの業務が発生した場合に都度別途費用を支払うことを想定している場合、顧問料として合計額を仕訳しても問題はありません。
しかし、毎月変わらない顧問料に対して、依頼する業務の内容・量により変動する費用を変動費として固定とは別の勘定科目を用いて仕訳することで、「継続的な費用」と「突発的もしくは不定期の費用」とに分けて把握できます。
定額の顧問料を後から見直したときに金額が変動している場合、人数変更などにより顧問料が変更になったことがひと目で確認できることも、顧問料と別途発生した費用を分けて仕訳することをおすすめする理由の一つです。

支払報酬

支払報酬は、毎月の顧問料とは別に発生した費用の仕訳に適した勘定科目です。
支払顧問料の項目で紹介したように、顧問契約に含まれない手続き業務や就業規則の作成、助成金の申請代行などを社労士に依頼することは珍しくありません。
社労士に依頼したものの、継続的な費用の発生が見込まれないものは支払顧問料とは分けて仕訳することで、社労士への支払いを固定費と変動費に分けて把握できるようになります。後から見直したときに、金額の変動要因を突き止めやすいためおすすめです。
ほかにも支払報酬を用いるシチュエーションとして、

• 顧問先の社長の年金相談費用


• 顧問先のグループ会社についての相談費用

などが想定されます。
このように、社労士へ顧問契約外となる業務を依頼した結果発生した費用については、その費用の性質が異なるという観点から、支払顧問料とは別に支払報酬として仕訳を行うのがおすすめです。

支払手数料

支払手数料は、支払顧問料、支払報酬どちらにも当てはまらない費用の仕訳に適した勘定科目です。
支払手数料を用いた仕訳に適したものとして、顧問料などの振込に要した振込手数料が挙げられます。
毎月顧問料の支払いがある場合、それに付随する費用として、振込手数料を含めて毎月支払顧問料に計上しても問題はありません。ただ、例えばカレンダーの曜日の関係で給与支給日が前倒しになり、給与振込ではなく総合振込を行った場合は振込手数料も変動します。
額は決して大きいものではありませんが、このような小さな変動も細かく把握したい場合、支払手数料の勘定科目を用いて仕訳することをおすすめします。

業務委託費・外注費でもいい？

社労士へ支払う費用をすべてまとめて、業務委託費や外注費として仕訳を行っても問題はありませんが、おすすめはできません。
確かに、社労士との顧問契約に手続き業務や給与計算業務が含まれている場合、業務委託・外注というイメージが強くなるでしょう。しかし、業務委託・外注と呼ばれるものは一般的に次のような場合です。

• オフィスの清掃業務


• 自社食堂運営委託業務


• 自社ホームページの構築、運営、保守　など

これらと見ると、業務委託・外注費は、依頼する内容が明確かつ反復して実施されるものという印象を覚えるのではないでしょうか。
一方で社労士との顧問契約において、労務関連の質問に答えてもらう、必要な書類を用意してもらうといった依頼は、そのときそのとき必要な対応を依頼するという点で、上記の業務委託・外注とは性質が大きく異なります。そのため、社労士などの専門家との顧問契約においては、支払顧問料・支払報酬を用いることがより適しているのです。
その上で、例えば顧問契約している社労士へ、自社ホームページへのコラム執筆も依頼しているような場合はどうでしょうか。
月額顧問料の中にコラム執筆を依頼する費用も含まれているならシンプルに支払顧問料、単発もしくは不定期の依頼であって顧問料とは別に支払うなら業務委託費でも差し支えありません。
ただし、社労士の専門分野に関連する業務の依頼であれば、支払報酬のほうが適切でしょう。
とはいえ、上記に法的な決まりはありませんので、会社・担当者のルールに沿って一貫した処理がなされていれば問題ありません。

ここからは実際に顧問料や追加業務の報酬（以下、「報酬等」といいます）を支払ったときの仕訳を解説します。
社労士へ報酬等を支払った場合に、相手が法人であれば源泉徴収は不要ですが、個人の社労士の場合は源泉徴収が必要です。
社労士から源泉徴収を行った後は、従業員から徴収した源泉所得税と合わせて翌月10日まで、もしくは納期の特例が適用されている場合には年に2回納付します。

源泉徴収が必要なケースの仕訳

例）社労士へ顧問料を10万円（税別）支払った場合

                          

借方		貸方
	勘定科目		金額	勘定科目	金額
支払顧問料	110,000	預金	99,790
-	-	預り金	10,210

個人の社労士へ報酬を支払う際には、源泉所得税10.21％（復興特別税0.21％を含む）を控除した金額を振り込みます。
控除した源泉所得税を納付する際の仕訳は次のとおりです。

                    

借方		貸方
	勘定科目		金額	勘定科目	金額
預り金	10,210	預金	10,210

なお、いわゆる士業に報酬を支払う場合であって、相手士業が個人の場合は源泉徴収が必要です。

”第一節　報酬、料金、契約金又は賞金に係る源泉徴収
（源泉徴収義務）
第二百四条　居住者に対し国内において次に掲げる報酬若しくは料金、契約金又は賞金の支払をする者は、その支払の際、その報酬若しくは料金、契約金又は賞金について所得税を徴収し、その徴収の日の属する月の翌月十日までに、これを国に納付しなければならない。
一　原稿、さし絵、作曲、レコード吹込み又はデザインの報酬、放送謝金、著作権（著作隣接権を含む。）又は工業所有権の使用料及び講演料並びにこれらに類するもので政令で定める報酬又は料金
二　弁護士（外国法事務弁護士を含む。）、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、社会保険労務士、弁理士、海事代理士、測量士、建築士、不動産鑑定士、技術士その他これらに類する者で政令で定めるものの業務に関する報酬又は料金”
（引用）所得税法｜e-Gov法令検索

このように、会社から見ると社労士への報酬という一つの支払いであっても、支払い先の社労士が個人か法人かによって源泉徴収の要不要が異なります。個人の社労士からの請求書には上記源泉徴収について記載されていることがほとんどですが、知識として備えておきましょう。

源泉徴収が必要ないケースの仕訳

顧問先の社労士が法人の場合と、社労士の個人・法人を問わず報酬を支払う側が個人事業主の場合、源泉徴収は不要ですので仕訳はシンプルです。

                      

借方		貸方
	勘定科目		金額	勘定科目	金額
支払顧問料	110,000	預金	110,000

補足として、個人の社労士が法人化したときには、顧問料はそのままであっても社労士へ支払う（振り込む）金額が増えます。
ただし、上記のとおり源泉徴収を行った場合、預り金として後日納付を行うため、社労士へ報酬を支払うに当たって要した費用に差は生じませんのでご安心ください。

源泉徴収のワンポイント

上記で個人の士業に報酬を支払うときには源泉聴取が必要と解説しましたが、行政書士については原則として源泉徴収が不要とされています。

”一般的に行政書士の業務に関する報酬については、所得税法第204条第1項に規定する報酬には該当しませんので、「報酬、料金、契約金及び賞金の支払調書」を提出する必要はありません。
　しかし、例えば、依頼した業務が建築基準法第6条等に定める「建築に関する申請若しくは届出」の書類の作成のような場合には、その業務が建築代理士の行う業務に含まれるため、支払調書の提出が必要になります。”
（引用）行政書士に報酬を支払った場合｜国税庁

行政書士としての業務のみであれば源泉徴収は不要ですが、行政書士がほかにも所得税法第204条に該当する士業である場合には、源泉徴収が必要ですので注意する必要があります。

仕入税額控除の仕訳

社労士へ報酬を支払う側の会社が消費税の納付義務者である場合、仕入税額控除の対象となります。
仕入税額控除を行う場合の仕訳は次のとおりです。

                           

借方		貸方
	勘定科目		金額	勘定科目	金額
支払顧問料	100,000	預金	99,790
仮払消費税	10,000	預り金	10,210

労務管理がよりやりやすくなる

ここまでお伝えした通り、就業規則の作成が義務付けられない従業員10人未満の事業所においても就業規則を含む社内のルールを早くから作り上げていくことは、法律上義務付けられていないものの、事業を長く続けていくうえで不可欠な要素です。
ここからは、従業員10人未満の事業所が就業規則を作成するメリットをお伝えしていきます。

社労士への顧問料支払いを仕訳するに当たって、業務委託費でも問題はありません。しかし、いわゆる士業への報酬支払いの場合、支払顧問料や支払報酬をうまく使い分け、後からでも見やすく一貫した仕訳を行うことをおすすめします。
もちろん、今回解説した内容によらず、支払顧問料や業務委託費を用いたひとまとめの仕訳でも問題はありませんし、会社や担当者が分かりやすければそれで問題ありません。ですが、一貫した仕訳ルールになっていない場合、今回解説した勘定科目を用いて仕訳のルールを見直してみてはいかがでしょうか。

業務遂行に求められる能力が著しく不足している場合

先に紹介した試用期間中に求める能力や成果が不十分な場合であっても、結果にのみ着目すべきではなく、そのプロセスを含めて評価することが重要です。
また、結果を出せないことについて改善に向けた指導を重ねたものの、改善が期待できない場合に限られます。
なお、この考え方に基づくと、新卒採用や未経験採用の場合はそもそも即戦力が期待できないため、能力不足を理由とした解雇はまず認められないと考えましょう。

勤務態度が極めて不良な場合

無断欠勤や遅刻が連続し、能力不足の場合と同様に再三の指導によっても改善が期待できない場合に限られます。

職務に耐えられないほどの体調不良の場合

採用早々病欠が続くなど、雇用継続が困難となる体調不良の場合です。
例えば介護職での採用で、採用前から腰痛が常態化しており、採用後も度々業務が中断するようなケースを挙げます。この場合、可能な範囲で軽作業などへの転換を検討できれば望ましいですが、職種を限っての採用であることを考慮して、業務遂行が困難という合理的理由になる余地は大きいでしょう。

経歴や能力についての虚偽の申告があった場合

応募者の能力・職歴を評価し、それに見合う処遇にて採用したものの、その能力・職歴に偽りがあった場合です。
例えば、数年間のマネジメント経験が評価され、求人内容よりも高い給与で採用されたにもかかわらず、実際はマネジメントの補助程度の経験しかなかった、というような場合が挙げられます。
ここでのポイントは「相応の処遇を伴っている」点であって、そうでない場合は能力不足と同様に考えるのが妥当です。
また、未経験者採用の場合、その職種特有の業務については新卒採用と同様に即戦力は期待できません。しかし、社会人経験年数に相応の同僚との協調性や報連相について、著しい不足がある場合は解雇理由として検討の余地が残るでしょう。
そのほか、応募の前提となり選考時に申告した能力そのものを持ち合わせていない、例えばTOEIC900点台かつビジネス英会話が可能という条件の求人で、スコアも提出の上ビジネス英会話も問題ないと申告したにもかかわらず、実際は日常英会話もままならない、というようなケースが考えられます。

社労士との契約は顧問契約だけと思われがちですが、実はそうではありません。
社労士の間で通称「スポット契約」と呼ばれる、「顧問契約までは希望しないが、必要に応じて都度業務を依頼したい」というニーズに応えるケースがあります。

⑭65歳を超えて働ける制度

現状努力義務とされている65歳を超えて働ける制度の導入もしくは導入予定の有無、上限年齢、制度の規定方法等を記入します。

⑮常用労働者数

常用労働者とは、週の所定労働時間が20時間以上の労働者であって、1年以上継続して雇用している、もしくは雇用が見込まれる労働者を指します。

⑯過去1年間の離職者の状況

45歳以上の労働者を解雇した場合、その人数を記入します。
求職活動支援書とは、事業主都合の解雇等、又は経過措置としての継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかる基準に該当しなかったことによる離職予定の高年齢者等が希望した際に、対象労働者の職歴や業績等を記入のうえ作成・交付する書面です。

手続きスポット

例えば入社手続きは1人につき10,000円など、手続きごとに費用が設定されており、依頼する業務に応じた費用を支払います。
相談顧問契約を結んでおり、追加で手続きを依頼する場合もスポット扱いとなることが多いです。

助成金・就業規則スポット

基本的に、社労士の顧問契約に含まれる業務の範囲および顧問料金は、毎月定期的に発生する業務を前提としています。
そのため、助成金申請や就業規則の作成などは毎月の顧問契約には含まれず、顧問料とは別途費用が発生します。
ただし、手続きスポットも含め、顧問契約がある場合、顧問契約なしの場合に比べて費用を割安に設定しているケースもあるので、気になる場合は遠慮せずに社労士に確認しましょう。

社労士との顧問契約を検討する際、真っ先に顧問料のことが気になるのは当然のことです。しかし、顧問料だけで決めてしまうと「こんなはずではなかった」と後悔することになりかねません。
顧問料に加え、社労士との顧問契約においては次の点にも気を付けましょう。

就業規則は変更を繰り返していく必要があります。今回は、就業規則の変更手順、気を付けるべきポイントについて解説しました。
就業規則の作成、変更は関連する法律の理解が不十分な状態で行うと、従業員とのトラブルが発生したり、思わぬ不利益を被ったりと、事業主・人事労務担当者を悩ませるリスクが多く潜んでいます。
自社での対応が難しい、時間がかかる場合には一度社会保険労務士への依頼を検討してみてはいかがでしょうか。

業務の範囲

上記で、例えば就業規則の作成は顧問料に含まれないのが原則であることをお伝えしました。そこで、就業規則の変更の相談や、自社で変更したものを確認してもらう程度であれば、顧問料の範囲内だと考えた方も多いかもしれません。
そのほか、新しく入社する従業員の雇用契約書の作成や、36協定の作成など、顧問契約していれば追加費用なしで対応してもらえるものと思われた方もいるかもしれませんが、これらはすべて顧問契約の内容次第です。
そのため、社労士との顧問契約が初めてで分からないことが多くても、顧問料に含まれるものと含まれないものはできるだけ細かく確認しましょう。
認識のズレは、後々社労士との間の信頼関係を損なう要因になりかねません。社労士と長く付き合っていくことを念頭に置いて、しっかり見極めることが大切です。

連絡頻度・連絡手段

従来は、何かあれば電話とFAX、書類は郵送、毎月の定期訪問というのが社労士との顧問契約の通例でした。
しかし現在では、メールやチャットなどをメインにする社労士が、新たに開業する社労士を中心に増えてきています。固定電話やFAXを備えず、パソコンとスマートフォンのみで業務を行っていることも珍しくありません。また、コロナ禍でテレワークが急激に普及したのと同様に、定期訪問をオンラインで行う社労士も増えてきています。
そのため、自社が希望する連絡手段と頻度で連絡を取り合えるのかは、見落としがちなものの社労士との顧問契約においては非常に重要なポイントです。

ひな形を使って良いのか

インターネットで検索をすれば容易に就業規則のひな方を入手することができます。
では、このひな形を使って就業規則を作成しても良いのでしょうか。
確かに、これらを利用すれば容易に作成でき、かつ絶対的必要記載事項についても記載を失念することは無いといえるでしょう。
しかし、上述したように、就業規則には業種ごとに作成にあたっての注意点があり、これらをひな形に適切に落とし込む必要があります。
また、会社ごとにひな形に記載されている文言を変更する必要がありますが、その内容が労働基準法等の法律に違反しないようにする必要があります。
ひな形を使う場合には、自社の事情にあっているか、法律に違反していないかなど、慎重に精査しましょう。

専門家への相談の要否

就業規則の作成について、専門家に相談する必要はあるのでしょうか。
就業規則は基本的な事項であり、慎重な作成が求められます。
作成にあたっては労働関係の法律についての知識が必要であり、その内容は非常に難解です。
そのため、できれば専門家に相談しておくのが望ましいといえるでしょう。

社労士の顧問料について、相場についての考え方や金額の決まり方について解説しました。
また、顧問料のみに目がいきがちですが、社労士との顧問契約は商品の購入などとは異なり、人と人との付き合いそのものです。そのため、顧問料の安さよりも、会社が社労士との顧問契約に求めるものをできる限り明確にした上で、その期待に応えてもらえるかが非常に重要となります。
期待に応えてもらう対価としての顧問料の金額に納得できるか、と考えると、顧問料についての疑問や不安もより小さくなるでしょう。

電子申請を行うメリット

労働保険の年度更新について、インターネットで申請を行う電子申請には、次のようなメリットがあります。



まず、上述したように、申告書を紙で提出する場合、直接労働基準監督署などの機関に出向いて手続きをする必要があります。
電子申請の場合、直接出向く必要はありません。
また、申告書を紙で提出する場合、各種機関の窓口が稼働している時間に出向く必要があります。
しかし、電子申請であれば、自宅やオフィスから24時間いつでも行なえます。
移動時間や費用を節約することが可能といえます。

電子申請に必要なもの

労働保険の年度更新の電子申請に必要なものには次の3つがあります。



まず、電子申請はパソコンで使用するアプリが必要となるので、パソコンが必要です。
インターネットが利用できてもスマートフォン・タブレットでは電子申請はできませんので注意が必要です。
次に、労働保険の年度更新には電子証明書が必要です。
電子証明書とは、電子申請をする際に送信する電子データが原本であること・改ざんされていないことを証明するためにつけられるものです。
電子証明書は認証局で作成しますが、e-Govを利用するにあたって動作確認がとれている電子証明書の認証局は、次のe-Govのホームページに公開されています。

参考：
認証局のご案内｜e-Gov（URL:https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/preparation/certificate/certification-authority.html）

さらに、e-Govのアカウントを取得した上で、パソコンにアプリケーションをインストールする必要があります。
アプリケーションはWindows・Macどちらにも対応しています。

電子申請の手続

労働保険の年度更新を電子申請で行う場合の手続きは次の通りです。

賃金集計表を作成する

紙で行う場合と同様に賃金集計表を作成します。

e-Gov電子申請手続検索を利用して「労働保険年度更新申告」を検索する

e-Govの電子申請はとてもたくさんの種類があります。
労働保険の年度更新の手続きのページには、手続検索から「労働保険年度更新申告」と検索すると遷移することができます。

申請書入力画面に必要事項を入力

労働保険年度更新申告の申請書入力画面に必要事項を入力します。
入力したデータと電子証明書を保管します。

保管したデータを送信

保管したデータと電子証明書の送信を行います。

保険料を納付する

送信が終わると保険料の納付に必要な情報が表示されるので、保険料の納付を行います。

市販の電子申請ソフトや労務管理システムで電子申請を行うことも可能

e-Govは外部連携APIを公開しているので、これを使って申請ができる電子申請ソフトや労務管理システムが市販されています。
これらを用いて労働保険の年度更新をすることも可能です。

このページでは労働保険の年度更新についてお伝えしました。
労働者を雇用していると手続きが必要となる労働保険は年度更新が必要で、適切に行わなければペナルティを課せられることもあります。
適切に行えるよう不明点がある場合には専門家に相談するようにしましょう。

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