ハローワークで高齢者や母子家庭の母を採用すると助成金が受給できる？特定求職者雇用開発助成金の受給要件や受給までの流れを解説

特定求職者雇用開発助成金の概要

特定求職者雇用開発助成金には、60歳以上の高年齢者、母子家庭の母・父子家庭の父（以下、「母子家庭の母等」と言います）、障害者等をハローワーク、地方運輸局、もしくは一定の手続きを経た職業紹介事業者（以下、「ハローワーク等」と言います）の紹介により採用した場合、受給できる見込のある特定就職困難者コースのほか、雇用する労働者・分野等により計5つのコースが用意されています。

①特定就職困難者コース
②発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース
③就職氷河期世代安定雇用実現コース
④生活保護受給者等雇用開発コース
⑤成長分野等人材確保・育成コース

本記事では上記の中で最も申請の機会が多い、①特定就職困難者コース（以下、単に「特定求職者雇用開発助成金」と言います）に絞って解説します。

特定求職者雇用開発助成金の金額

助成金を検討するにあたって気になる金額ですが、「申請する事業主の企業規模」「採用する労働者の雇用保険被保険者区分」によってそれぞれ異なります。

事業主の企業規模

資本金額（総出資額）、労働者数によって以下の２つに分けられます。

・中小企業事業主等：下記表のAまたはBのいずれか、もしくは両方に該当する事業主
・大企業：下記表に該当しない事業主

                              

業種	A　資本金等の額	B　常時雇用する労働者数
小売業（飲食店を含む）	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他の業種	3億円以下	300人以下

雇用保険被保険者区分

雇用保険被保険者区分は1週間の所定労働時間によって以下の２つに分けられます。

・一般被保険者：1週間の所定労働時間が30時間以上
・短時間被保険者：1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満

これらをまとめると、特定求職者雇用開発助成金の金額は次の通りとなります。

中小企業事業主等の場合

                         

採用する労働者	助成金の合計額	支給期数
高年齢者、母子家庭の母等	60万円 （短時間：40万円）	30万円×2期 （短時間：20万円×2期※1）
身体・知的障害者	120万円 （短時間：80万円）	30万円×4期 （短時間：20万円×4期）
精神障害者、重度知的障がい者等	240万円 （短時間：80万円）	40万円×6期 （短時間：20万円×4期）

大企業の場合

                         

採用する労働者	助成金の合計額	支給期数
高年齢者、母子家庭の母等	50万円 （短時間：30万円）	25万円×2期 （短時間：15万円×2期）
身体・知的障害者	50万円 （短時間：30万円）	25万円×2期 （短時間：15万円×2期）
精神障害者、重度知的障がい者等	100万円 （短時間：30万円）	33万円※2 ×3期 （短時間：15万円×2期）

※1　下記の図のように、採用直後の給与計算の締日の翌日（給与計算の締め期間に採用の場合は採用日）から6カ月間ごとに区切った期間を第1期、第2期・・・と数えます。

（参考）特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）のご案内｜厚生労働省
※2　第3期は34万円。

対象となる労働者の要件

雇用した労働者が次の①～⑦のすべてに該当する場合、特定求職者雇用開発助成金の対象となります。

①次のいずれかに該当する労働者であること

・60歳以上の高年齢者
・母子家庭の母等
・身体、知的障害者
・精神障害者、重度障害者

②雇用保険に加入する条件で雇用すること

最低でも1週間の所定労働時間が20時間以上で雇用保険に加入していることが必要です。

③安定した雇用が見込めること

特定求職者雇用開発助成金は、特に就職が困難とされる労働者の安定雇用支援を目的としているため、安定した雇用が見込めるいわゆる正社員もしくは雇用期間の定めのないパート、アルバイト等での雇用に限られます。
そのため、雇用期間を定めて、更新にあたって要件が設けられている場合は対象外となります。
ただし、雇用期間を定めているものの、定年年齢到達や働くことができない健康状態である場合等を除いて、労働者が希望するともれなく更新できる自動更新の場合は、安定した雇用が見込めると判断され、その対象となります。

④65歳以上の上限年齢に達するまでに2年以上の継続雇用が確実であること

60歳定年であっても問題ありませんが、希望者全員が65歳まで働ける継続雇用制度があり、定年以降の継続雇用に雇用期間を定める場合は③同様に自動更新である場合に限り対象となります。
さらに、2年以上の継続雇用も必要ですので、継続雇用制度が65歳までの場合、雇用時点で63歳以上の場合は対象外となるため注意が必要です。

⑤ハローワーク等での紹介以前に選考が開始された者でないこと

例えば、既に求人媒体等で応募があった、もしくは事業主や従業員の知り合いへ採用を前提として既に連絡が済んでいる場合等は対象となりません。

⑥ハローワーク等での紹介日の時点で在職中でないこと

ハローワーク等の紹介であっても、紹介日時点で在職中の場合は対象となりません。
ただし、重度障害者、45歳以上の障害者、精神害者であって、1週間の所定労働時間が30時間以上の一般被保険者として採用する場合、紹介日の時点で在職中であっても対象となります。

⑦支給対象期の途中に離職していないこと

支給対象期の途中に離職している場合、原則としてその支給対象期は対象となりませんが、離職の理由が以下の場合、離職日の属する月の前月に相当する月※までが対象となります。
※支給対象期の初日から1カ月ごとに区切った月をさします。

・対象労働者の責めに帰すべき理由による解雇等
・対象労働者の死亡（事業主の責めに帰すべき理由による場合を除く。）
・天災その他やむを得ない理由により、事業の継続が不可能となったことによる解雇

ただし、支給対象期が第１期である場合であって、離職日が当該支給対象期の初日から起算して１か月以内に含まれる場合には、当該支給対象期については支給対象となりません。
また、自己都合による退職の場合、支給対象期末日の退職に限り支給対象となります。

対象となる事業主の要件

先に解説した対象労働者の要件に加え、事業主が次の①～⑤のすべてに該当する場合、特定求職者雇用開発助成金の対象となります。

①雇用保険の適用事業主であること

採用した労働者が雇用保険に加入することが条件となっていますので、採用する事業主が雇用保険の適用事業主になっていることが必要です。

②対象労働者の賃金を支払っていること

未払いの賃金が生じている場合は対象外となります。

③労働保険料を滞納していないこと

労働保険料を滞納している場合も対象外となります。

④対象労働者の採用前後それぞれ6カ月間に事業主都合の解雇者等がいないこと

労働者本人の責めに帰すべき重責解雇を除き、対象労働者の採用日の前後それぞれ6カ月間に事業主都合の解雇者がいる場合は対象となりません。
また、事業主都合の解雇のほか、事業主の行う事業を離職した後ハローワークにて失業給付を受給するにあたり、離職理由が会社都合と判断された者が一定の人数以上いる場合も同様に対象外となります。

⑤過去に同じ助成金を受けた対象労働者を解雇等していないこと

過去に特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）の支給決定の対象となった労働者を、今回の支給申請の前日から過去3年間の間かつ、支給決定の対象となった労働者の採用から一定期間中に解雇等している場合は対象となりません。

受給までの流れ

①ハローワーク等からの紹介

解説した通り、既に選考が始まっている場合は対象となりません。

②対象労働者の選考、雇用

こちらも既に解説した通り、最低でも週に20時間以上働く雇用保険被保険者として雇用した場合に限られます。

③労働局から事業主へ申請書類の郵送

ハローワークを運営する都道府県労働局によって多少発送のタイミングは異なりますが、求人の内容、雇用保険加入状況を確認のうえ対象となる見込みがある場合、概ね雇用から3～4カ月前後で申請書類一式が届きます。
このように、ハローワーク側から助成金の申請についてお知らせしてくれるのが特定求職者雇用開発助成金の大きなポイントです。

④第1期の支給対象期の翌日から2カ月以内に申請

先ほども参考にした15日締めの事業主が4月1日に採用した場合、10月16日～12月15日が第1期の支給申請期間となります。

※キャリアアップ助成金の支給対象期に対応する給与の支給日翌日から2ヶ月と混同しないよう注意が必要です。

⑥申請受理後、審査を経て数か月後に支給決定

審査結果は書面で通知され、支給決定の場合は書面での通知と併せて指定の口座に入金されます。
第2期以降も⑤・⑥を繰り返すことになります。

提出書類

労働局から郵送されるもの

・支給申請書（様式第３号）
・対象労働者雇用状況等申立書（様式第５号）
・支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
・支払方法・受取人住所届（※助成金申請が初めての場合）

各様式の記入例や、紛失した場合の様式はこちらをご覧ください。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）｜厚生労働省

事業主が用意するもの

・賃金台帳等
・出勤簿等
・対象者であることを証明するための書類（運転免許証、児童扶養手当認定通知書、障害者手帳等）
・雇用契約書又は雇入通知書

上記の他にも提出を求められる場合がありますので、その際は審査にあたる労働局・ハローワークの指示に従ってください。

提出先

・事業所を管轄するハローワーク
・上記ハローワークを運営する労働局の助成金担当部署

労働局ごとに助成金申請書類受理業務の配置が異なりますので、個別の提出先は労働局からの案内文にてご確認ください。

提出期限

支給対象期末日の翌日から2カ月以内です。（休日で閉庁日にあたる場合は翌開庁日）

ここまで解説した精神障害の労災認定基準について、法改正により以下の内容が追加されました。

1.業務による心理的負荷評価表の見直し

■カスタマーハラスメント（カスハラ）の追加
イメージとして業種を問わず顧客・取引先からの土下座の強要や、特に接客業や医療・介護業での利用客・利用者からの理不尽な言動などが具体的出来事の分類に明示されたことで、より実態に即した広範なハラスメントが労災認定の対象となりました。

■感染症などの病気や事故の危険性が高い業務への従事
今日でこそワクチンも普及し、インフルエンザと同じ5類に移行した新型コロナウイルス感染症ですが、まん延当初に常に自らが感染するリスクと隣り合わせで対応に尽力された医療従事者の実態を反映させたものであると考えられます。

■パワハラ6類型のすべての具体例の明示、性的指向・性自認に関する精神的攻撃を含むことを明記
これまではパワハラの具体例は「身体的攻撃」「精神的攻撃」しか明記されていませんでしたが、「無視・故意に孤立させること」や「過大・過小な要求」が追加され、精神的攻撃に性的指向・性自認に関するものを含めることと併せ、「プライベートへの過度な干渉」も追加されました。

2.精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

改正前は既往の精神障害が業務に関連して悪化した場合、悪化前おおむね6か月以内に特別な出来事がなければ業務によるものと認められていませんでした。
法改正により悪化前おおむね6か月以内に特別な出来事がない場合であっても、強い心理的負荷が業務より生じ、既往の精神障害が悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認められるようになり、労災認定の対象となる範囲が拡大しました。

3.医学意見の収集方法を効率化

自殺事案や業務による心理的負荷を「強」評価するか不明な事案について専門医3名で実施していたところを、特に困難なものを除き1名で決定できるよう変更され、より迅速に労災認定審査が進められることになりました。

（参照）心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正概要｜厚生労働省

最後に、精神障害が労災認定され、本記事で解説した労災認定要件に該当するかの解説も併せた事例を紹介します。

引用：精神障害の労災認定｜厚生労働省

届出方法

就業規則の届出方法には次の3つがあります。

• 管轄の労働基準監督署に直接提出する


• 郵送で提出する


• 電子申請を行う

届出方法の1つ目は、管轄の労働基準監督署に直接提出する方法です。
特に、労働基準監督署に事前に連絡する必要はありません。
届出方法の2つ目は、郵送で提出する方法です。
この場合、持参と同じように2部就業規則を作成して送りますが、受付印を押印したものを返却してもらうために、郵便切手を貼った返信用封筒を同封します。
3つ目の方法として、就業規則の届出には電子申請の利用ができるようになっています。
この方法であれば、労働基準監督署の営業時間外に届け出ることができ、かつ訪問する必要や郵送のための処理をする必要がありません。
電子申請で行うためには、e-Govのアカウントを取得し、パソコン端末のインターネットブラウザの設定を行った上で、アプリケーションのダウンロードを行います。

本社が一括して届け出ることもできる

就業規則の作成・届出は事業場単位で行うこととされています。
しかし、会社の中には複数の事業場があることもあり、これら全てについて別々に届出をしなければならないとすると、会社に大きな負担を強いることになるでしょう。
そのため、就業規則の届出について、本社一括届出制度というものが用意されています。
本社一括届出制度とは、本社と本社以外の事業場の就業規則の内容が同一である場合に、本社を管轄する労働基準監督署に一括届出ができる制度のことです。
本社一括届出制度によって、複数の事業所に関する就業規則の届出義務を本社で管理することが可能となります。
本社一括届出制度によって届出をする場合には、次の書類が必要です。

• 就業規則


• 過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書


• 届出書


• 一括届出の対象事業場一覧表


• 一括届出の対象事業場の意見書（事業場ごと）


• 一括届出の対象事業場の就業規則

就業規則・過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書・届出書は控えの分も合わせて2部準備します。
一括届出の対象事業者一覧表には、事業場の名称・所在地・管轄の労働基準監督署・本社の就業規則と同一内容である旨を記載します。一覧表は、控えが欲しい場合は3部準備しましょう。
これらの書式についても特に法令で定めるものはありませんが、都道府県労働局などでひな形を用意していることがあるので、これらを活用しましょう。
例：様式集 （必要な様式をダウンロードしてご使用ください。）｜東京労働局
本社を管轄する労働基準監督署に提出し、要件を満たしていれば、就業規則・過半数代表者もしくは過半数労働組合の意見書・届出書がそれぞれ1通と、一括届出の対象事業場一覧表が1通あるいは2通返却されます。
返却されたら、一括届出の対象事業場一覧表・意見書・就業規則を本社管轄の労働基準監督署の配送作業室に送付しましょう。
管轄が東京労働局の場合、送り先は東京労働局労働基準部 監督課内（本社管轄の労働基準監督署）労働基準監督署 就業規則配送作業室となります。
その後は、事業所がある各労働基準監督署に送付されます。
一括届出をする場合、その手続きは労働基準監督署によって手順が異なることがあるので、本社を管轄する労働基準監督署に事前に問い合わせをするようにしましょう。

追加・変更した場合にも届出義務がある

就業規則については途中で追加・変更することがあるでしょう。
例えば、テレワークに関する規定の追加や、賃金に関する評価方法や計算方法の変更が挙げられます。
労働基準法89条は、就業規則を変更した場合にも届出をすることを義務付けています。
そのため、就業規則を追加・変更したときにも、届出をしましょう。

届出がされていない場合の就業規則の効力

就業規則については上述した通り、作成・届出・周知の義務があります。
この場合に届出がされていなかったことによって、その就業規則に基づいて行われた行為の効力が問題になることがあります。
例えば、懲戒処分をする場合には、就業規則に懲戒処分に関する規定を置くことが必要です（労働基準法89条9号）。
しかし、その就業規則の届出がされていない場合に、懲戒処分は有効なのでしょうか。
この点について、届出がされずに行われた懲戒処分としての懲戒解雇の有効性が争われたフジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第2小法廷判決）では、「就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」と判示し、就業規則を作成し周知していれば、就業規則は効力が生じるとしました。
参考：最高裁判所判例集｜裁判所ホームページ
そのため、届出がされていなくても、周知がされていれば就業規則の内容に従うことができます。
もっとも届出をしなければ、労働基準監督署からの行政指導を受けるか刑事罰を科される可能性があるので、きちんと届出を行うようにしましょう。

その他

その他の事項としては、次のようなものが記載されます。

• 教育訓練


• 安全衛生


• ハラスメント防止

記載の方法

なお、テレワーク・在宅勤務の就業規則を記載する場合、テレワークに関する就業規則を別途作成するか、就業規定に新たな項目を設けて作成するという方法が取られます。
テレワークモデル就業規則作成の手引きでは、分かりやすさという観点から、新たに作成することが推奨されています。

36協定に関する違反をした場合にもペナルティがあります。
上述の行政指導はもちろん、労働基準法119条1号で労働基準法36条6項に違反した場合の刑事罰も同様に定められています。
労働時間に関する会社名で報道されているものの多くが、36協定に違反しての長時間残業なので、やはり違反をしないように細心の注意が必要であるといえます。

特定求職者雇用開発助成金は労働局から申請についての案内が届くうえ、他の助成金と比べて申請のハードルが低いと言えます。もちろん、助成金のために対象となる労働者を選定することは好ましくありませんが、対象となる労働者を採用し、助成金の案内が届いた際には本記事を参考に是非積極的に活用いただけますと幸いです。

過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞く

就業規則を変更する場合には、作成する場合と同様に、過半数労働組合もしくは過半数代表の意見を聞くことが必要です（労働基準法90条1項）。
職場の過半数の労働者から組織される労働組合のことを過半数労働組合といい、過半数労働組合がある場合には過半数労働組合から意見を聴取します。
職場に過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する過半数代表者を選任して、意見を聴取します。
これらの意見の聴取をしたものについては、届出の際に意見書として提出することになります。
意見書は就業規則変更届と一緒に厚生労働省のホームページからダウンロードします。

就業規則変更届を提出する

就業規則変更届を提出します。
就業規則を変更した場合には、就業規則変更届を提出することになります。
就業規則変更届については、厚生労働省のホームページから取得できます。
参考：就業規則変更届｜厚生労働省 ※Wordファイルがダウンロードされます
上述した過半数労働組合・過半数代表者の意見書もこのファイルの中にあります。

ひな形を使って良いのか

インターネットで検索をすれば容易に就業規則のひな方を入手することができます。
では、このひな形を使って就業規則を作成しても良いのでしょうか。
確かに、これらを利用すれば容易に作成でき、かつ絶対的必要記載事項についても記載を失念することは無いといえるでしょう。
しかし、上述したように、就業規則には業種ごとに作成にあたっての注意点があり、これらをひな形に適切に落とし込む必要があります。
また、会社ごとにひな形に記載されている文言を変更する必要がありますが、その内容が労働基準法等の法律に違反しないようにする必要があります。
ひな形を使う場合には、自社の事情にあっているか、法律に違反していないかなど、慎重に精査しましょう。

専門家への相談の要否

就業規則の作成について、専門家に相談する必要はあるのでしょうか。
就業規則は基本的な事項であり、慎重な作成が求められます。
作成にあたっては労働関係の法律についての知識が必要であり、その内容は非常に難解です。
そのため、できれば専門家に相談しておくのが望ましいといえるでしょう。

このページではテレワーク・在宅勤務を導入する場合に就業規則をどうすれば良いかについてご紹介しました。
テレワーク・在宅勤務にあわせた就業規則が必要であり、過半数代表の同意や変更届の手続きも必要です。
どのような就業規則であればトラブルが発生しないかわからない、という場合には必ず専門家に相談することにしましょう。

電子申請を行うメリット

労働保険の年度更新について、インターネットで申請を行う電子申請には、次のようなメリットがあります。



まず、上述したように、申告書を紙で提出する場合、直接労働基準監督署などの機関に出向いて手続きをする必要があります。
電子申請の場合、直接出向く必要はありません。
また、申告書を紙で提出する場合、各種機関の窓口が稼働している時間に出向く必要があります。
しかし、電子申請であれば、自宅やオフィスから24時間いつでも行なえます。
移動時間や費用を節約することが可能といえます。

電子申請に必要なもの

労働保険の年度更新の電子申請に必要なものには次の3つがあります。



まず、電子申請はパソコンで使用するアプリが必要となるので、パソコンが必要です。
インターネットが利用できてもスマートフォン・タブレットでは電子申請はできませんので注意が必要です。
次に、労働保険の年度更新には電子証明書が必要です。
電子証明書とは、電子申請をする際に送信する電子データが原本であること・改ざんされていないことを証明するためにつけられるものです。
電子証明書は認証局で作成しますが、e-Govを利用するにあたって動作確認がとれている電子証明書の認証局は、次のe-Govのホームページに公開されています。

参考：
認証局のご案内｜e-Gov（URL:https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/preparation/certificate/certification-authority.html）

さらに、e-Govのアカウントを取得した上で、パソコンにアプリケーションをインストールする必要があります。
アプリケーションはWindows・Macどちらにも対応しています。

電子申請の手続

労働保険の年度更新を電子申請で行う場合の手続きは次の通りです。

賃金集計表を作成する

紙で行う場合と同様に賃金集計表を作成します。

e-Gov電子申請手続検索を利用して「労働保険年度更新申告」を検索する

e-Govの電子申請はとてもたくさんの種類があります。
労働保険の年度更新の手続きのページには、手続検索から「労働保険年度更新申告」と検索すると遷移することができます。

申請書入力画面に必要事項を入力

労働保険年度更新申告の申請書入力画面に必要事項を入力します。
入力したデータと電子証明書を保管します。

保管したデータを送信

保管したデータと電子証明書の送信を行います。

保険料を納付する

送信が終わると保険料の納付に必要な情報が表示されるので、保険料の納付を行います。

市販の電子申請ソフトや労務管理システムで電子申請を行うことも可能

e-Govは外部連携APIを公開しているので、これを使って申請ができる電子申請ソフトや労務管理システムが市販されています。
これらを用いて労働保険の年度更新をすることも可能です。

このページでは労働保険の年度更新についてお伝えしました。
労働者を雇用していると手続きが必要となる労働保険は年度更新が必要で、適切に行わなければペナルティを課せられることもあります。
適切に行えるよう不明点がある場合には専門家に相談するようにしましょう。

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